小米公司的成功，关键点之一是运用股权激励这一机制。
把员工和企业深度捆绑，形成一个不可割裂的“命运共同体”，它在股权激励体系设计方面值得很多企业学习。
小米股权激励可分位3个阶段，即初创期、发展期及上市后。
各阶段实施与当前发展周期相一致的各种激励模式，有效提升公司业绩。
1.初创期：事业合伙人制度
雷军在创立小米之初，就深谙“人才是企业发展的第一驱动力”的道理，主张在正确的时间选正确的人做正确的事情。
把“事业合伙人制度等”当作吸铁石，成功地为尚处于创业期的小米推出了七位已在各自领域做出不凡业绩的创始人。
其中，雷军只持有39.6%的股份，除了雷军以外，其余合伙人在小米拥有45.4%股份，合伙人共持有股份85%。
同时，为增加核心人才吸引力，小米最初保留15%，用作员工股权激励池，并且给它一个多元化弹性薪资模式：但是，无论合伙人，还是雇员，所持股份均需出资收购，更利于调动职工的积极性。
2.发展期：普惠式股权激励
据小米招股书披露的信息，在成立的第二年（2011年），小米就推出了一次普惠式的股权激励。
信息显示：此次激励计划自董事会批准日起10年有效及生效，激励对象为合格的雇员、顾问、董事会全体成员及其他人士，且在实施过程中，委员会有权直接决定激励计划的授予对象、数量和种类。
这项激励计划使用购股权的方式、受限制股份和受限制股份单位的3种激励方式。
根据招股书显示，截止2018年3月31日止，小米总共14513名员工中（不含高管），5500名雇员持有小米股份，比例为37.97%。
3.上市后：加大重点人群激励
2018年7月9日，小米集团成功在港交所上市，是港交所历史上首个采用双重股权结构上市的公司。
上市后的小米，股权激励频率更加频繁，截止至2022年12月，小米在上市后，已经累计进行了17次股权激励。
从这17起股权激励事件不难看出，上市之后，小米采取股权激励，激励对象不断放生变化，逐渐转变为核心员工及高管，激励额度大的也在逐渐提高。
2021年，分别于7月2日和7月5日发布了两个激励方案，激励对象为青年工程师和企业技术专家，中高管、新十年创业者计划的人选。
例如，2021年7月5日公布的激励计划，按售出股份的多少计算、通过对激励人员的人数以及当天股份市价的测算，可以得出，每一个激励对象平均得到股票激励市值2500+万。
1.规划先行
雷军作为一名出色的企业家，从公司成立起就开始系统化、层次化的布局小米股权激励体系。
从开始的合伙人制度、普惠式激励到后续的逐步聚焦，从弹性的薪酬制度到上市后的持续激励，从多轮的融资布局，到上市时的双重股权结构，这些说明雷军一开始就将股权激励作为公司的战略工具。
通过确定激励计划等、契合企业成长激励时机，动态调整激励机制，构建了“小米式”股权激励体系，深度绑定员工与企业，既确保公司的稳定性，还可以不断地调动职工的工作热情和创新能力，继续推动小米前进。
2.机制灵活
从披露的信息来看，无论是在人员选择、薪酬结构、工具选择、实施机制、行权条件等方面，小米在股权激励的操作上都非常灵活。
在人员选择上，看似是大面积的覆盖，但是不论是前期的合伙人制度和核心员工的绑定、到后期的核心人才，不同阶段的激励对象都对小米的发展起到推动性作用。
懂得选择合适的人进行激励，构建真正的人才势能，推动企业可持续创新，是小米能快速崛起的关键。
小米在创立初期就执行了弹性薪酬制度，提供“现金+股权”的薪资方式的员工选择。
这种薪资方式本身就是企业内部融资的一种手段，一方面是可以节约公司的现金流，另一方面可以识别出小米需要的真正有创业梦想的员工，保证人员稳定性，同时也能满足企业短、中、长期激励的需求。
这类薪资制度尤其适合人力成本占公司成本比重较高的企业，如高新技术企业。
多样化的组合股权激励政策，可以满足不同职工的价值追求和实现方式，强化股权激励政策和人力资源管理方式等方面改革，作为小米公司核心竞争力的重要一环。
小米股权激励的实施机制非常灵活，招股书披露委员会有权直接决定激励对象、激励模式、授予时间、数量、行权时间、行权价格等，无须股东审批。
因此，小米集团可以根据自身业务发展状况，确定合适的行权时间和价格，可以根据激励对象的能力和素质设定个性化的激励方案。
*注：小米只公布了行权价格的区间范围，具体价格由委员会根据当期激励对象的综合情况评定后确定。
小米在购股权行权条件中并没有设定业绩考核，仅限制服务年限，新上市受益于联交所《上市规则》中相对宽松条款，可对职工的在职年限进行长时期锁定，确保核心团队稳固。
3.敢于分钱
小米的招股书中披露了截止至最后可行日前，尚未行使的购股权约为22.92亿份，行权价在0至0.34美元之间；
授予的受限制股份单位尚未行使的约为2449.22万份，加权平均公允价值为2.94美元；
只要小米上市，这些期权和受限制股份单位可以给员工巨大的经济回报。
普通员工参与股权激励，要的不是权而是钱，贡献大、回报高是员工的主要诉求。
但是许多管理者做股权激励的时候并没有这样的魄力，导致激励效果不到位。
只有老板愿意分钱、敢于分钱且善于分钱，才能发挥股权激励最大价值，实现“财聚人聚”。
4.风险防控
小米在提交IPO申请时，内部已完成9轮筹资，雷军手中的股份，同样无法回避地淡化，所以，小米上市后，选择双重股权这一架构，确保创始人雷军、林斌对小米拥有绝对的控制权。
港交所于2018年4月发布了IPO新规，允许企业采用双重股权结构上市，因此对于计划在港股上市的公司，可以结合企业情况考虑采用双重股权结构来保证控制权的不转移。
其具体优点如下：
（1）能够在保证获得大量资金情况下，维持对企业的控制权；
（2）能提升企业效率，实现企业长远发展，规避了外部资本的直接干扰，降低了内部决策成本；
（3）防止企业被恶意收购，联交所发布的《上市规则》规定了，A类股是不能流通、转让和继承的，单纯的发行和购买B类股，并不会带来控制权的分散。
所以对于拟上市公司，可以考虑采用双重股权结构把控控制权，但是也要注意几个条件限制：
（1）有限公司可同意同股不同权，但股份公司不行，《公司法》42、103条对此作了明确的规定；
（2）双重股权结构不允许在全国范围内上市，因此，联交所尚未对《上市规则》进行修改的情况下，像阿里巴巴这样的公司，只有选择在美国上市；
（3）双重股权结构通常由企业创始人向外部投资者采用，以免创始人的股权受到资本的稀释。
（4）创始人内部处于一种相互平等的状态，对多倍表决权的诉求也不尽合理，比如雷军与林斌就属于联合持有企业A类股份。
不管选用什么样的激励工具，其终极目标均在于留住人才，创造企业价值。
在“小米式”股权激励中，我们能够看到，管理者考虑得越早，股权激励就越好，对企业长远发展愈有利。
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