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引 言
根据2024年11月10日公布的《全国年节及纪念日放假办法》，新增农历除夕和5月2日为法定节假日。刚发布的《人力资源社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（人社部发〔2025〕2号）根据法定节假日的变化，对制度工作时间进行调整。《通知》一经发布，便有客户和单位人力向笔者咨询新规对企业用工的影响。笔者整理出企业最为关心的几个问题，希望可以提供一些参考。
一、关于制度工作时间的调整
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1.全年制度工作时间因除夕、5月2日增加为法定节假日，减少两天，由原来250天变为248天。
年工作时间为248天 ，1984小时。
月平均工作时间为20.67天，165.33小时。
季平均工作时间为62天，496小时。
注意：对于实行综合计算工时制的企业，需以此为基准核算员工的年、季、月工作时间，超出的部分需支付加班工资。如原来月工作时间超过167小时才需要支付加班工资，现在超过165.33小时就需要支付加班工资。
二、关于工资折算
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2. 月计薪天数保持不变
新规实施后，月计薪天数仍为21.75天，与之前不变。
日工资 = 月工资 ÷ 21.75天；
小时工资 = 月工资 ÷ (21.75天 × 8小时）。
注意：公司在核算日工资和小时工资时，仍需沿用21.75天的标准，而不是20.67天。企业避免因错误理解调整后的工作日而导致计算偏差，同时也应该需要加强对员工的解释说明，避免员工错误理解计算逻辑产生争议。
三、关于加班工资
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3. 新增节假日加班工资支付
农历除夕（今年1月28日）和5月2日纳入法定节假日，需按照法定要求支付300%的日工资作为加班工资。
注意：公司需确保新增法定节假日的加班工资按规定支付，避免因忽略新增节假日而引发劳动争议。尤其是生产型企业和服务业，节前及时重新规划生产和排班，合理安排人员，避免因频繁加班增加用工成本。
四、关于假期工资扣除
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4. 事假与病假工资扣除规则不变
请假工资的扣除仍按照月计薪天数（21.75天）计算，与2024年之前保持一致：
事假扣除工资 = 日工资 × 请假天数；
病假工资支付标准根据具体情况按比例核算。
注意：公司需根据企业内部规章制度，结合劳动法和地方规定，明确病假工资的支付比例，保障合法性。
五、特殊用工方式的调整
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5. 综合计算工时制核算调整
企业需根据月、季、年工作时间上限重新核算综合工时制员工的工作安排，确保用工总量合规。
注意：公司需关注年、季、月工作时间是否超出标准，若有超出，则需支付额外的加班工资。
六、关于内部制度、文件、系统更新
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6. 更新内部管理文件
新增节假日和工资折算规定需及时纳入企业规章制度，明确假期安排和工资支付方式。
注意：规章制度调整需经过民主程序并公告，确保具备法律效力。
7.调整薪酬系统
企业薪酬系统需及时更新，以适配新的工资折算逻辑，减少计算错误。
注意：确保计算逻辑与新规一致。
七、劳动争议与合规风险防范
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8.加班工资核算需精准
需确保新增法定节假日的加班工资按时足额支付，避免因支付错误引发劳动争议。
9.调整劳动合同
确保原劳动合同中有关工时、加班的约定和新规一致。
10.与员工保持良好沟通
新规实施可能导致员工对工资核算存在误解，公司应提前沟通政策调整的原因与依据，化解潜在矛盾。
总 结
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公司在新规生效后需特别关注以下要点：
1. 年、月、季工作时间标准变化；
2. 月计薪天数（21.75天）保持不变；
3. 新增法定节假日的加班工资支付；
4. 假期扣除与病假工资比例计算的合法性；
5. 综合计算工时制的调整；
6. 内部规章制度和薪酬系统、劳动合同更新。
总之，2025年新增2天法定假期及人社部关于工时的新规，要求企业及管理者及时、准确地调整，以适应新的变化，在维护企业的正常运营和合法利益的同时，保障员工权益。
