2024年是职业经理人集体告别企业的一年，从年初的盒马创始人“退休”，到年中卢敏放的“告别”，再到近日香飘飘杨冬云的离去……这几位还是“面儿上”的职业经理人，还有大量水面下的职业经理人的离开。比如，某K饮料公司大量的员工今年集体从J饮料公司离开。
兴许，今年是职业经理人与企业犯冲的一年。表面的原因都是职业经理人未交出令企业满意的答卷，但病因却早已种下。只是，今年整个快消行业都不行了，总得拿出几个来交待一下。当然，职业经理人与企业犯冲，也从来不是某单方面的原因。
面试“谎言”
职业经理人是个很专业的职位，只是，在目前的情况下，企业培养的经理人不够职业，而经理人本身也可能同样不够职业。比如，元气森林曾将其14名各层级销售管理人员送“进去”一事。贪腐行为，是每个企业都无法容忍的；显然，这也是经理人不“职业”的地方，在工资之外，你碰了太多东西。
而另一种不够职业的经理人，就是过份夸大自己的过往从业经历、工作履历，明明可能只是知道这样一个项目，或者是参与过项目的皮毛，但在职业经理人嘴里、自己俨然就成了“一把手”，从立意立项到全面落地执行。而无论是企业还是猎头的背调其实也就那么回事，企业需要经理人，经理人需要岗位，猎头需要把“经理人”卖出去。
讲个故事，某企业曾看到今麦郎四合一做得很好，就想着从今麦郎企业挖一批经理人来适配推广这个项目——这是企业找经理人最常见的手段，企业想学习另一个企业的管理方法，那么，挖一批经理人是一种方便快捷的“路子”。
于是，猎头推荐了一批从今麦郎离开的省区、大区经理。在这批经理人介绍自己的时候，都特别强调了自己在今麦郎四合一这个项目执行过程中起到多么重要的作用。什么我的区域是最先启动的；我的区域是运行最好的；我是看到这个方法与范总一起讨论的等等，反正就差说“我就是范现国”了。
最后，企业组织一批专业的评审团，选定了一个经理人，并把一个区域拿出来让这个经理人去试验推行，给予的各种资源当然是需要经理人自己在发展中提出来，毕竟别人的企业也不可能一下就知道今麦郎公司给予什么样的资源。但万万没想到那个过五关斩六将的经理人，在干了两个月不到的时间就离职了，说是家里有了矛盾，不想因为工作影响家庭——你就说这行为他“职业”吗？
说白了就是经理人在说与做之间，更多在说的环节，这个欺骗性可就太大了，但是真到了落地的时候，他要主导一个项目，那方方面面的环节、资源等等，你没有主导的经历就想着去照搬那是搬不来的，到最后就只能是“戏法变不下去”后自己离开。
我们再看看香飘飘的杨冬云，今年，广为人知的莫过于讽刺日本核污水的“爱国营销”，就他那一套行为，你感觉这就是直白地告诉消费者“爱国这碗饭”我吃定了，同时也告诉同行们：真的找不到企业的增长点了，先吃点药救救急。但消费者并没有买单。于是，这场“爱国戏”就砸自己脚面上了。而翻看杨的从业经历，他上一份工作的企业就是玩这个营销的大拿，业绩直接从原来的“垫底辣妹”变成行业的“坐二望一”，一举扭转了局面。哪怕辟谣网友发的该企业残疾员工的视频做假，还是有大量网民说，我去过那个企业，这视频就是我看到的情景。
而杨显然也是没有触碰到核心，这套营销在互联网上的“接化发”他都不知道，因为这些都是核心机密，如果谁都能接触到，必然会有翻车的可能。所以，在他眼里看到的就是网民很容易就被带动，而后消费者你让他理性，他越不理性的购买。回看杨在飘妹公司的讽日套路，最主要的是并没有后续的MCN机构维护，各大平台也没给他流量，只有几个小热搜，让人看的脚指头能抠出“两室一厅”来。
太多的职业经理人都死在模仿自己老东家的路上。其实，新东家是想你能把老东家的优秀点拿来跟自己的企业来个取长补短，结果你到好，把新东家的墙拆个七零八落，老东家搬来的墙你还只弄个图纸，那企业自然无法容你。
企业“谎言”
我们前面说了职业经理人不够职业的一面，那企业就够职业吗？
显然不全是。因为企业的文化其实就是人，而人是最复杂的。经理人觉得我是有管理经验的，企业花高薪请我来，我有必要把企业不足的地方改正。
但在经理人的方案落地过程中，他就会发现，你想要下面的人按你的方式方法去执行，他们往往的判断就是你不够了解企业，不了解我的工作环境，你想的太天真，做的策略不够落地，执行不下去。所以，职业经理人到一个新的公司时最大的问题就是融入，你想着大家都是“职业”的，让大家在方案的执行中找问题，找出与企业不适合的地方来改正，但你得到的“结果”是，下面的人不愿意试。他们说他们在一线，能听到炮火声，你的方案不接地气。
于是，职业经理人能做的就是请一批自己的老部下来按自己的方式方法来推动。而新来的人，在老团队人看来，你就是不合群，你就是来抢我饭碗的。你做的决定都是在针对我。这样的矛盾下，企业就更乱了。
有个朋友讲了一段他在一个企业的经历，他应聘了企业的一个高级主管职位。在没有入职企业前，他想的是自己怎么样调研企业，怎么把自己的经历融入企业，以回报自己的工资。而后他去企业报道的第一天心就有点凉，他被安排在一个办公室守大门的位置——他是后来知道按他那个职级，企业正常都是安排一个比较靠后的位置。也不知道是人资部门还是有关领导的安排，让他守了大门，他的后面坐着一排的小朋友。当然最开始也只是心里不爽，他想的依然是在自己的专业上做得出彩一些，跟企业更融入一些。
有机会的话，是不是把位置往后调一调。结果，他用了一年时间才把位置调到正常的、他那个职级该坐的位置。
他在讲这些的时候说，“当个笑话听一听”，你以为的“我有个平台，来施展能力”，但实际上，你可能改变自己一个座位都需要一年时间，更何况其它比座位更重要的事情。
现在，传统的快消企业就像一辆高速飞驰的列车，你知道它需要停下来，把零件换一下。但你不要说让它停下来，你只是跟里面的人换下位置，让那车的受力发生改变，都可能让车上掉下几个零件，再也拼不回去了。
平台与个人能力到底哪个对职业经理人重要？明显是两者都重要。你原来的平台给你经验，而新平台如果可以给你时间，给你空间，可你本身又没什么能力的话，那换来的只能是相看两厌。
也正是这样的原因，导致大量的职业经理人现在去到新企业的要求都是底薪占工资的90%，KPI占10%，新工资是原工资的两倍到三倍，毕竟我换工作的成本很高，你给我两三倍工资，我可以干一年抵原来两年到三年，这个风险我认。
但即便如此，一些传统企业员工也不喜欢换新消费的工作，因为他不想一年后就没工作。在高速增长的时代，你换个工作可以，如今在销量都难的时代，大家还是应该稳一点。
