律师 乔宝川
北京东卫（天津）律师事务所
伴随着我国改革开放的持续深化发展，我国境内的劳动密集型企业规模与数量逐步呈爆发式增长。但近几年新冠疫情的冲击，全球化过程中的贸易保护主义抬头，导致企业的生产经营压力不断增加；为了最大程度减少企业的生产经营成本，不少中大型规模的劳动密集型企业，企图通过“内部竞聘”上岗的方式，实现企业内部岗位优化。但内部竞聘制度的施行是否合法合规，需在企业因客观生产经营情况发生重大变化，且经与劳动者协商一致及法定民主程序通过后，方能正常施行。本文以企业“内部竞聘”是否合规为着力点进行研究分析，以此为企业合法合规经营提供指导性建议。
2007年9月10日，邓某入职某公司，从事文员工作。2014年9月1日起，邓某与公司签订了无固定期限劳动合同书，约定工作岗位为“文员”，薪酬待遇为“以员工入司日发放的定薪通知书及合同存续期间发放的调薪通知书为准”，未约定具体工资数额。2020年7月15日，公司下发《职位招聘公告》安排员工进行内部招聘，邓某未参与竞聘，2020年9月7日公司通知邓某调岗至再保部并降低了邓某的薪水。双方均确认调薪的幅度为：2020年9月、10月基本工资均降低5185元、其他补助2020年9月从3068元降低至480元、2020年10月未发放。
2020年10月30日，公司以劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商，未能就变更劳动合同达成协议为由与邓某解除劳动合同。经询，公司主张客观情况发生重大变化具体指公司结合运营及客观环境情况作出竞聘决定而邓某未积极竞聘，不符合公司实际管理需要。
劳动合同解除后，邓某向劳动人事争议仲裁委员会提出了劳动仲裁申请，要求公司支付工资差额、违法解除劳动合同赔偿及未休年假工资等。
经劳动人事争议仲裁委员会仲裁，依法裁定，1、公司需支付邓某工资差额（2020年9月1日至2020年10月30日）16026元，2、支付违法解除劳动合同赔偿金730836元；3、支付2018年1月日至2020年10月30日的未休年假工资69692.32元；4、驳回邓某其他仲裁请求。
上述裁决结果作出后，公司向法院提出了诉讼，要求不予支付以上所有的金额，经一审法院审理后，依法调整了2018年1月日至2020年10月30日的未休年假工资为41435.53元，其他的仲裁结果未予调整。一审裁决作出后，公司继续提出了上诉，经二审法院审理，驳回了公司的上诉请求，维持原判决结果。
一审庭审中，公司以劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商，未能就变更劳动合同达成协议为由与邓某解除劳动合同。一审法院认为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。邓某未参与竞聘的情况不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。故公司以此为由与邓某解除劳动关系，系违法解除劳动关系的情形，应当支付邓某违法解除劳动合同赔偿金。
二审中，针对公司施行的“内部竞聘”上岗问题，公司举行内部竞聘属于公司内部管理行为，劳动者享有参加与否的自由，而对劳动者工作岗位的调整属于对劳动合同内容的重大变更，需要经过协商一致或者公司对调岗行为的必要性和合理性作出充分解释，公司未就其调岗行为作出合理性和必要性解释，以邓某拒绝参加竞聘和不同意调岗到新岗位而与其解除劳动合同，明显不符合法律规定，公司应当依法向邓某支付解除劳动合同赔偿金。
企业“内部竞聘”上岗合规指引
（一）公司在生产经营过程中确因客观情况经营政策调整的，可以采取通过“内部竞聘”的方式，实现对公司的人员结构、岗位职责等方面的优化调整；但需要保证竞聘上岗方式的合法性。即，企业内部竞聘时，需确保竞聘程序的公开、公正和透明化；企业确因客观情况变化，采取“内部竞聘”上岗的，该方案需及时向公司全体员工公示，及时充分说明竞聘上岗的具体规则、评判标准、岗位要求以及未能竞聘成功后的处理方案等，且该方案需及时报送职工代表大会通过，同步报送工会进行备案，以确保内部竞聘的公平公正性。
（二）企业采取“内部竞聘”上岗时，如因竞聘上岗导致企业劳动合同的实质性条款发生变更时，需保持与劳动者协商一致的原则调整相应工作岗位和薪资待遇，如无法与劳动者达成一致意见导致双方解除劳动合同的，企业可能需承担相应的经济赔偿责任。
（三）如通过“内部竞聘”上岗方式导致劳动者工作岗位发生变化，进而劳动者不配合公司的岗位调整时，公司应积极与劳动者协商，根据竞聘规则及考核指标，为其安排合适的工作岗位；如仍未与劳动者达成一致意见的，可依法向劳动者支付经济补偿金后，解除双方劳动合同关系。
企业在生产经营过程中，如发生因客观情况导致生产经营战略调整时，可采取“内部竞聘”上岗的方式，实现企业岗位职责与人员优化。但在推行“内部竞聘”上岗的过程中，需主张内部竞聘方案的公开、公正性，充分保证劳动者基本劳动权益的基础上，通过协商一致、合法合规的调整公司经营管理模式。如无法与劳动者协商一致的情况下，亦需按法律规定支付完成相应的经济补偿金之后，再行解除双方劳动合同关系，以确保企业合法合规的经营持续性。
供稿：北京东卫（天津）律师事务所
