为了提高整体科研水平、产出更多科研成果，大部分重点高校都采用“非升即走”制度。新入职的讲师若在一定时间内（一般为6年左右）评不上副教授，学校就不再与其续约。
重点高校的青椒讲师们对此多有怨言。
目前还出现了一种趋势：非升即走从讲师延伸至副教授。话题#非升即走已从讲师延伸至副教授#一度登上了微博热搜榜。
也就是说，副教授不再是安全的港湾。即使你成功当上了副教授，你也没资格躺平！
日前，《中国科学报》报道了曾在南方某高校心理学院任职的副教授马老师7年“非升即走”、最终考核失败的经历。
2016年，马老师入职该校，无编制；
入职3年后，首次考核未通过，差点从副教授降为助理教授；
2023年，申请升教授失败，离职收场。
7年考核期间，她拿下的学术成果可谓丰厚：人才计划和研究经费达数百万、指导8名硕士生、教学评价居于前列、发表顶刊论文等，但因迟迟未能成功申请到国家基金面上项目，故而无法晋升正教授，没能通过“非升即走”考核的她选择了离职。
“副教授非升即走”规定
“非升即走”，一直是高校青椒热议的话题。
2022年，一位清华大学50岁预聘副教授没有通过非升即走而被解聘走人的事，当时引发了学界和社会广泛关注。
今年年初，某985大学发布文件规定：新聘任的常规副高岗位教师，如果6年内未获聘正高及以上岗位，应申请转为专职科研岗、实验工程岗或不再续聘。
文件发布后引发众多关注，有网友概括该规定其实就是“副教授的非升即走”。
去年，网上还传出了下面两张图。它们描述了另一所985的“预聘-长聘”制。
从图片可知，博士一进高校，就去当预聘助理教授（大部分博士都是走教研系列的），之后一般要先申请晋升预聘副教授，之后再来申请长聘教授。
预聘助理教授和预聘副教授的岗位都是非升即走的。
这就是说，新进教师一般要通过两次非升即走才能拿到长聘岗位，而有一次不通过，就会被“扫地出门”？而且申请晋升预聘副教授有且只有1次机会。
其中，申请晋升长聘副教授不通过，可以选择校内转岗或者调动至校外教学科研单位。试问，这种调整你愿意吗？
人事制度改革，破除职称终身制
事实上，不少高校已经在开展人事制度改革，打破了副教授、教授终身制。
早在2014年，浙江某省属重点大学启动了“竞争上岗、能上能下”的职称改革。同年，该校6名教授降聘为副教授、28名副教授降聘为讲师，另有80余人的岗位等级都有降低。
湖南省教育厅发布的《湖南省深化高等学校教师职称制度改革工作实施方案》，也提到要加强年度和聘期考核，对于考核不合格者，“取消继续聘用资格”。
除此之外，近年来北京、湖北、江西、河南等省市对高校教师考核提出了“健全”“严格”等要求。简言之，无论是讲师、副教授还是正教授，各地政策均强调高校建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，打破聘期终身制，激发教师活力。
实际情况来看，江西某大学在2020年的第四轮岗位聘任中，有227名专业技术岗人员在岗位竞聘中予以低聘；山东某高职2020年的第五聘期专业技术岗位竞聘中，1名教授、4名副教授因为业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级低聘……
去年10月，一教授网上发文称因工作需要，去某师范大学担任职称评委，忍不住感慨现在的教师压力太大了，特别是年轻教师，聘期考核不达标，将被高职低聘或被直接解聘。
还有高校老师表示，自己学校又有一批青椒没通过学校考核而离开，能留下来的也是有课题、论文在手。看着学术新秀黯然离场，不免唏嘘。
职称升迁，压力巨大
一般，高校会与新入职教师签订“非升即走”的合同，约定聘期和任务量。
据工人日报报道，归纳起来，高校对“青椒”的要求共3类：论文发表、课题申请和教学学时。另外，解聘规定各有不同，“非升即转”“短聘”“低聘”等，都是“非升即走”的折中办法。
在北京某市属高校就职的王老师入职时与学校签订聘用合同中约定的考核任务——6年发表9篇核心期刊论文。如完不成任务，将面临被解聘的风险。
入职某地方985高校的博士陈某身份是预聘制副研究员，要在3年内完成发表6篇核心期刊论文、申请到1个国家级或2个省部级课题、每年承担1门本科生教学课程等任务后才可以被聘为长聘制副教授。
博士后出站后入职北京一所“双一流”大学的张某要在6年聘期内发8篇B类核心期刊论文。她既要参加培训、备课、当班主任，又要兼顾学生培养、社会服务、行政工作等。和发论文的压力相比，这些都不算什么。“发论文要想选题、查文献、做研究、写文章、投稿、等待发表，每一步都需要时间，不能有丝毫懈怠。所以，我几乎没时间休息，即便有时看似没在工作，但脑子里也是在想怎么写论文、发论文。”
“非升即走”制度可能加剧教师的职业压力，影响他们的身心健康和工作质量。面对巨大的学术竞争压力和生活压力，许多教师可能会感到焦虑、无助，甚至出现心理问题。而身心健康问题，无疑会影响他们的工作表现和教学质量。
在高校青椒绩效考核及“非升即走”制度相关话题下，网友们纷纷评论：
做好扶持与激励
“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，是为了激发青年教师的工作热情和创新能力。不少“青椒”表示，如果名额设置合理、考评过程公正，即使升不了职称，也不觉得遗憾，但一些高校在实施“非升即走”的过程中，设定过高的科研目标，对未完成任务指标的老师不合理地降级转岗。
“指标设得过高，任务逼得太紧，急于产出、发表论文，会导致学术成果看上去多了，但质量堪忧。”一位就职于国内顶尖高校的专业人士指出，“非升即走”的核心是扶持与激励，而非末位淘汰。
面对诸如“非升即走”等高校用人制度改革中出现的问题，北京师范大学高等教育研究所的李奇教授指出，学术是长期工作，不是竞技体育，长时间高强度“内卷”，会让高校青年教师陷入职业倦怠，背离科学研究的初心，不利于“学术共同体”的建设。
高校应明确自身定位，根据办学特色、长期发展需要，制定相应规范，让更合适的人“升”，不合适的人“走”。
教育部2021年首场新闻发布会上，发布了加强新时代高校教师队伍建设改革、深化高等学校教师职称制度改革有关文件。教育部教师工作司司长任友群表示，加快高校教师编制岗位管理改革，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。推进高校教师职称制度改革，完善教师职称评审标准，分类设置评价指标。完善同行专家评价机制，推行代表性成果评价。
各大高校在深化人才发展体制机制改革方面也各有推进。
中国海洋大学：持续完善“预聘—长聘”优秀师资选聘机制，探索实行长周期考核，给予青年教师成长更多时间、更大空间。
来源：2024-10-16 教育部网站文章
《中国海洋大学发挥自身优势 走好谋海济国之路》
广西大学：助理教授设置“3+3”年聘期，赋予比其他层次人才更长的成长周期。给予青年教师充分的学术成长时间，入职第一年不要求承担课堂教学工作量，第二年要求完成32或64个课堂教学学时。优化青年教师评价体系。完善青年教师聘期考核评估机制，助理教授中期评估主要关注其是否实现从博士毕业生到教师的角色转变，聘期考核以聘期合同为基本考核依据，综合考量个人实绩贡献。优化青年教师晋升评价机制，对首个聘期内的预聘副教授、助理教授、博士后出站人员，放宽业绩成果起点时间计算范围，在职称评审中鼓励获得重大成果和突出贡献的青年教师申报破格晋升，支持优秀青年人才加速成长。
来源：2024-08-26 教育部网站文章
《广西大学全方位支持青年教师成长发展》
北京大学：结合基础学科特点，在强调高质量学术代表作的同时，探索从多维度进行综合学术评价，新体制教师预聘期可根据学科情况从6年延长到8—9年。
来源：2024-07-22 教育部网站文章
《北京大学加强基础学科建设 培养拔尖创新人才》
从一定程度上来说，高校如今的聘用制改革优化了教师队伍结构，提升了教师的工作积极性，但存在的问题也值得重视。如何通过每一轮的聘期岗位的聘用与考核，对下一轮相关工作进行持续优化和完善，值得高校思考。
