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21世纪什么最贵，人才！HR作为企业里最昂贵资源的操盘手和投资者，如何获取更高的人才投资回报率是优秀HR必备能力！
近年来越来越多的企业意识到，单靠培训难以系统性打造人才梯队提升人才整体胜任力，而人才发展（Talent Development）逐渐提升到战略高度。各个互联网大厂、科技公司等纷纷花高薪聘请TD人才，然而与不断增长的需求相比，市场上真正能够胜任TD工作的人才却为数寥寥。
人才发展之所以替代传统的培训，就在于基于人的发展诉求构建了一套人才茁壮成长的土壤：
● 首先，从组织发展和人才发展的双视角下打造员工职业发展通道、提炼包含企业发展所需及内部标杆人物所具备的能力与价值观；
做好人才发展必须掌握系统性的制度构建及日常运行技能，以下100个知识点，帮助大家对照测试下可以得多少分（每题计1分），后附得分对标审视。
1. 人力资源、人才、人力资本、战略人力资源等概念有何区别？
2. 企业人才观是什么，有必要明确吗？
3. 任职资格管理体系的构成有哪些内容？
4. 任职资格标准的内容有哪些？
5. 任职资格标准如何开发，程序是什么？
6. 任职资格的知识标准有哪些维度？
7. 任职资格中技能与能力有何差别？
8. 能力如何分级、定义才能够既有区分性又有能力牵引性？
9. 如何基于工作分析提炼能力标准？
10. 能力标准提炼的结构化访谈提纲如何设计？
11. 职类职种职序有何区别，如何划分，依据是什么？
12. 如何结合业务价值链、能力类型划分职类职种？
13. 职类职种和部门、岗位是什么关系？
14. 职业发展通道有哪几种类型？
15. 职业发展单通道、双通道、多通道分别有哪些优劣势，适合于哪些企业？
16. 职业发展通道设计时地平线和天花板设在哪里合适？
17. 各个职类的职业发展空间是一样的吗，即天花板都一样高吗？
18. 如何确定职层、职级？
19. 企业不同职层的角色如何界定？
20. 任职资格的职级与岗位价值评价的岗级是什么关系，如何对应？
21. 任职资格等级的评审流程是什么？
22. 任职资格等级认证由谁来评价？
23. 员工任职资格等级答辩包含哪些内容？
24. 任职资格等级认证结果如何应用，与薪酬、绩效、培训等模块有哪些联动方式？
25. 能力如何评价，采取哪些测评工具？
26. 潜力如何评价，采取哪些测评工具？
27. 价值观如何评价，采取哪些测评工具？
28. 行为锚定法是什么，如何用？
29. 任职资格、素质、品德、价值观、能力、胜任力等名词有何区别与联系？
30. 企业胜任力标准包括哪些内容？
31. 胜任力评价与个人绩效考核中的能力态度评价是什么关系？
32. 全员通用素质标准如何制定，依据是什么？
33. 专业序列素质标准如何制定，依据是什么？
34. 领导力标准如何制定，依据是什么？
35. 领导力标准如何基于角色进行分层分级设计？
36. 如何分解战略目标，明确核心能力？
37. 如何开展标杆员工的经验萃取工作？
38. BEI访谈法如何组织？
39. 如何提炼企业文化及对员工的能力要求？
40. 人才价值观要指导员工行动，需要哪些配套落地措施？
41. 价值观如何变成可量化、可评价的行为标准？
42. 价值观的行为标准如何分级？
43. 基于价值观的案例、故事提炼有哪几项重点关注事项？
44. 价值观荣誉体系如何设计？
45. 价值观由谁来评价，如何评价？
46. 价值观评价结果如何应用？
47. 员工从新人到总经理的成长路线图如何绘制？
48. 各专业序列的典型发展路径如何绘制？
49. 为什么只做人力很难晋升为总经理？
50. “烟囱式”和“之字形”的人才发展路径图有何区别？
51. 干部成长的周边工作经验包括哪些？
52. 企业有哪些岗位是人才发展必经的，或者在晋升中加分？
53. 人才培养的721法则是什么？
54. 为什么要做人才盘点，一般基于哪些目的？
55. 一年当中哪些时间点开展人才盘点比较合适？
56. 全员人才盘点与关键岗位盘点那种好？
57. 全员人才盘点有哪些维度？
58. 人员数量、结构分析指标有哪些？
59. 人员流动性分析指标有哪些？
60. 人员效能/能力分析指标有哪些？
61. 关键岗位人才盘点程序是什么？
62. 如何选定人才培养的关键岗位？
63. 人才盘点的标准从哪来，如何确定？
64. 人才盘点有哪些工具？
65. 人才评价中心技术如何应用？
66. 如何选定360度评估主体？
67. 情境模拟试题如何设计？
68. 人才盘点校对会议如何组织和开展？
69. 人才盘点九宫格有哪几种模式？
70. 人才盘点九宫格如何绘制？
71. 基于盘点的人才地图如何绘制？
72. 个人版人才发展报告由谁来反馈，如何反馈？
73. 企业版人才发展报告如何撰写，如何应用？
74. 人力资源规划包含哪些内容，规划开展程序是什么？
75. 人力资源需求预测有哪些方法，如何操作？
76. 基于财务预测法如何预测人员数量，有哪些优缺点？
77. 基于业务价值链如何预测关键人员数量，如何操作？
78. 基于比例法、标杆对照法等方法如何预测数量，有什么优缺点？
79. 人才结构受哪些因素的影响？
80. 不同性质企业人才结构是什么样的？
81. 企业不同发展阶段下人才结构有哪些变化？
82. 如何绘制未来三年的人才结构变化图？
83. 如何制定本企业各层级、各职级人才比例的测算模型？
84. 如何基于人才盘点制定人才发展计划？
85. 企业大学如何搭建，内部运营模式如何设计？
86. 基于职业发展的学习地图如何搭建？
87. 核心人才专项培养计划一般覆盖哪些人群，如何设计？
88. 后备干部专项培养计划如何设计？
89. 高科技、技术研发类人才如何培养？
90. 高技能人才如何培养？
91. 项目管理人才如何培养？
92. 管培生计划如何设计？
93. 人才培养的手段都有哪些，适用于哪些场景？
94. 行动学习如何设计？
95. 导师制如何设计实施？
96. 内训师队伍如何培养、激励？
97. 如何开发培训课程？
98. 轮岗有哪几种模式，操作方法是什么？
99. 各单位、各部门员工职级晋升的比例如何确定？
100. 高职级人才如何采取契约化的方式进行激活？
一道题1分，得分可以区分为以下几个区间，现实略微残酷，心理承受能力不足者建议跳过。
A-大神级：85-100分，人才发展资深专家！能够洞悉人才发展领域的发展方向，深刻掌握各类人才成长规律，洞悉人性，能够提出契合企业战略及人才发展的指导思想。企业里的COE、HRD或HRVP级别，咨询公司高级合伙人或副总裁级别，事业单位的副高级研究员级别，学校里的副教授级别以上，总之，就是大神。
B-优秀级：70-85分，人才发展专家！精通本专业的知识和技能，知道整个体系的有效运作，能够指导本领域内的重大、复杂的问题解决。可以胜任企业HRM、咨询公司项目经理一职。
C-入门级：60-70分，人才发展骨干！掌握人才发展的运行技巧，能够做到日常的操作执行工作，但不具备TD体系设计能力，企业TD主管级。
D-新人级：45-60分，执行类员工，有待从操作类工作中提升专业技能，成长为专业骨干。
E-学生级：45分以下，还未入门。
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