相信很多企业都存在“末尾淘汰制”，但华为与众不同之处在于：华为的“末尾淘汰制”不是只针对于员工，相反，华为的中高层管理人员的淘汰制度更为严格——在华为，不是说你只要没犯大错就可以一直留在管理岗位上，只要业绩垫底一样末尾淘汰，哪怕是十几年甚至二十几年的管理者。
华为“末尾淘汰制”最成功的地方在于：没有终身制，任何人都要接受末尾淘汰的考核，这点是任正非多次强调的。
在华为没有“老资历”一说，不能因为之前为华为立下赫赫战功就可以安逸的在岗位上享受终身的优厚。任正非的态度是“不打粮的干部要下台”“强化绩效承诺制”“不用没作为的干部”。
在华为，包括任总本人在内，一旦犯了大错，都要请辞，没有任何借口可言。
在任正非看来，“末尾淘汰制”之所以领导先行，是因为干部更需要压力，有些干部有了一点成绩，就开始滋生懒惰的情绪，如果在一个公司里，领导都懒惰，正所谓“上梁不正下梁歪”，员工就更容易得过且过。
与针对普通员工的末位淘汰方式略有不同，华为干部层面10%的末位淘汰制是硬性执行的，也非常残酷。在对华为干部进行末位淘汰时，除非犯下重大错误，否则是不会被直接淘汰出企业的，对于干部的淘汰，更多时候都是下调职位、下调职级或下调薪资。
干部后备队学习营，是这些末尾淘汰领导的归属，他们会进行3个月的脱产学习和改造。如果在“毕业”考试中不能通过，或者毕业了仍然没有部门录用，那么你的工资将自行被降低两成。然后进入第二轮脱产学习，如果仍然不合格，你的工资会继续减少。
华为认为，干部的末尾淘汰是对他们的一种鞭策，让他们重新磨枪上战场后，再创辉煌。如果大家都没有竞争意识，都在“玩”中庸的思想，华为迟早会被市场淘汰。
2001年，任正非在《雄赳赳气昂昂跨过太平洋》一文中强调：
“若3～5年内建立不起国际化的队伍，那么中国市场一旦饱和，我们将坐以待毙。今后，我们各部门选拔干部时，都将以适应国际化为标准，对那些不适应国际化的，要逐步下调职务。”
在华为的高管中，如徐直军、杨汉超、郑树生、洪天峰、毛生江等都曾因为末尾淘汰最终从副总裁直接降职为华为办事处主任。
副总裁在任何一家公司都是非常高的职位，在华为更是如此，副总裁可以代表任正非出去洽谈大型的业务，接洽各省的电信局局长，甚至某国的部级领导。但是，一旦考核不合格，任正非还是会“六亲不认”，该降职该减薪一个都不会少，而且职位越高，降职的幅度越大。
昨天还是一个副总裁，今天就变成了小主管，这样的大起大落一般人恐怕很难接受，为了快点摆脱自己的尴尬处境，被降职的人势必会使出浑身解数，争取做出突出的成绩，早日官复原职。官复原职之后，试问谁还想再来一次这样的经历？谁还敢心存懈怠？
当然，华为干部末位淘汰制是绝大多数企业不敢尝试的，毕竟一家企业的管理者大多是有经验、有资源、有技术的人，大起大落产生嫌隙之后，他们可能会去竞争对手或者自行创立公司，这种副总裁创业变老板最后逼死老东家的事情还是很多的。
但华为“不搞终身制”，让每个人都紧张起来的淘汰方式却是所有企业都可以借鉴和尝试的。
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