脱岗时间超过4小时
公司即可解除劳动关系？
这是否合法？
一起来看
张三是某公司员工，劳动合同期限至2025年5月20日止。
公司《员工手册》规定：“擅离职守，未经报备批准，工作时间不按时到岗、脱岗、串岗者（不在岗时间不计薪），单次不在岗时间＞4H，或1个月内累计不在岗时间＞8H，解除劳动关系。”张三签名确认同意受其约束，并保证严格遵守及履行。
2020年8月21日早上9:41，张三未经批准离开公司，下午18:09才回来，离开工作岗位7小时19分。
2020年8月24日，公司的工作人员和张三面谈。张三说2020年8月21日他找组长说因为HR不处理其工伤问题，他要就工伤问题去投诉，向组长请假。组长没有批准请假，他就出去了，之后回来刷下班卡，因为这段时间是他的工作时间。
2020年8月26日下午，公司履行通知工会程序后向张三送达《解除劳动关系通知书》。
一审法院认为，《员工手册》明确规定“擅离职守，未经报备批准，工作时间不按时到岗、脱岗、串岗者（不在岗时间不计薪），单次不在岗时间＞4H，或1个月内累计不在岗时间＞8H，解除劳动关系”。张三应当遵守该《员工手册》的规定。
2020年8月21日，张三脱岗时间超过4小时，公司在获得工会委员会同意的情况下依据《员工手册》的上述规定解除与张三的劳动关系合法有据。
张三抗辩2020年8月21日并非旷工，而是双方因为工伤问题发生争议，张三向有关部门寻求帮助。对此，双方因工伤问题无法协商一致，张三有权向其他部门寻求救济，但是当时张三并非经历正在进行的不法侵害，必须立即通过向其他部门寻求救济的方式得到解决，也就是说当时双方的劳动争议并非情况紧迫，在张三的请假没有获得批准的情况下，无权擅离职守。张三可以在坚守岗位的情况下保留事后向有关部门寻求救济的权利。向有关部门寻求救济并不能作为张三脱岗的正当理由。
综上，张三请求继续履行劳动合同缺乏依据，依法不予支持。一审判决驳回张三的诉讼请求。
二审审理期间，张三提交审批流程网截图，拟证明张三与公司存在多项劳动争议，公司因这些争议故意在工作安排上为难张三。
二审法院认为，本案争议焦点在于公司是否违法解除劳动关系问题。
本案中，张三因工伤问题与公司发生争议未协商一致的情况下，以向其他部门寻求救济为由，在请假未获批准的情况下离开工作岗位达7时19分，该行为已违反《员工手册》的规定，因此公司据此解除与张三的劳动关系，具有事实与法律依据。张三关于公司违法解除劳动关系，并要求继续履行合同，该主张不能成立，不予支持。
综上，二审判决驳回上诉，维持原判。
高院再审认为：以解雇作为惩戒手段终止劳动关系，将使劳动者丧失既有的工作，所导致的后果也最为严重，只有劳动关系难以继续，且采取记过、扣薪、调职等手段无法维持经营秩序时，才能使用解雇作为惩戒手段。
案涉《解除劳动关系通知书》明确公司解除与张三的劳动关系的理由是“张三单次不在岗时间＞4小时”。而同行业规定“无正当理由月累计旷工达三天（含）以上者，或一个年度内累计旷职五日者”，解除劳动合同就可能发生。公司所提交的证据不足以证明前述解除理由适用在张三具有合理性。故该条款不能成为解除张三劳动关系的依据。
至于张三向一审法院起诉请求“判决公司撤回单方面解除劳动关系通知书，并继续履行合同约定”。经本院组织调解，公司不同意按协商一致解除劳动合同赔付经济补偿金。因张三与公司存在多起诉讼，双方之间已经缺少信任,劳动合同已经不能继续履行，故对张三继续履行合同约定的诉请不予支持，其余纠纷另案解决。
编辑：张艳
责编：张永炳、李国峰
审发：王海霞
来源：中国裁判文书网、劳动法库
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