作者 | 王天玉，中国社会科学院法学研究所研究员、社会法研究室副主任。
来源 | 《前线》2024年第11期。
摘 要：新就业形态劳动是在信息技术、人工智能技术等条件下产生的新型劳动方式的统称，这种新的劳动形态突破了工业时代以来单位制的时间、场所和组织控制。现行“劳动法—民法”构成的“劳动二分法”存在滞后性，难以规范这种新的劳动形态。其主要原因是劳动法以单位制为前提假设，遵循团体性劳动的从属与控制，难以兼容新就业形态劳动的个体性、灵活性。通过引入“不完全符合确立劳动关系的情形”的第三类劳动形态，我国劳动政策开启了向“劳动三分法”的转型，并通过主体界定和权益梳理建立了新就业形态劳动的立体式保障体系雏形。
关 键 词：新就业形态；平台用工;“劳动三分法”
在信息技术、人工智能技术等前沿技术影响下，工业时代形成的社会分工和劳动形态转变为新型劳动方式即新就业形态劳动，劳动力的配置和协作日益脱离单位制组织，以更为灵活、多元的样态进入平台用工生态。在大数据、智能工具和信用背书的系统性支持下，新就业形态劳动全面提升了劳动力利用率和劳动生产率，创造了大量就业机会并催生了多种商业模式，成为经济社会数字化转型的重要组成部分。党中央高度重视新就业形态，确立了“支持和规范发展新就业形态”的治理方向。新就业形态劳动不是就业市场孤立存在的现象，而是国家整体数字化转型的一部分，是发展新质生产力和构建新发展格局在劳动领域的具体体现，对全面推动高质量发展具有重要意义。
数字时代的劳动形态正在发生怎样的变革？新就业形态劳动如何改变工业时代形成的劳动组织和劳动管理？对此问题的回答需要超越平台用工的现象，将劳动特征分解为时间、场所和组织三个要素，梳理劳动形态变革的具体线索，在此基础上提炼新就业形态劳动的创新逻辑。
灵活化及其内含的自主性是平台用工等新就业形态劳动区别于单位制从属性劳动的显著特征。其在实践中的表现是，以灵活就业方式参与平台用工的劳动者，可以自主决定是否工作以及何时何地工作。平台用工灵活化与单位制组织化之间的根本性差异在于，以用人单位为中心要求劳动者服从的时间、地点和组织控制不存在于平台灵活就业形态中。用人单位通过工作时间控制所确立的劳动指挥、管理、惩戒等一系列权力，在新就业形态引领的劳动变革中被率先消解。相应地，基于用人单位的社会主流就业结构也受到冲击，日益兴盛的是行业化、规模化的平台灵活就业以及平台在该体系中的新兴权力。在这个意义上，数字时代的劳动变革以灵活化的表现形式重新塑造了劳动供需交易中的权利结构，形成了新的劳动特征。
劳动远程化因网络技术发展而得以推广，劳动者因远程而脱离了固定的工作场所。用人单位对劳动过程的控制手段发生改变，工作场所内执行的劳动流程和管理规程不再适用，由此催生了区别于常规标准就业的灵活性。新就业形态劳动包含突破劳务供需匹配地理限制的远程化劳动，劳务供需双方依托平台实现线上工作的合同缔约与成果交付。这种在网络技术推动下兴起的劳动形态被称为“云工作”，具体表现为在线自主接受劳务需求并线上交付工作成果。现有实践已表明，劳动远程化是信息技术推动下形成的劳动变革趋势，并且具有任务化用工的特点。基于技术对劳动者个体赋能以及平台劳务供需匹配机制改进的趋势，劳动关系下的劳动远程化将不断地转变为平台式的工作成果交付远程化。
当前一些具有城市基础设施属性的平台服务项目主要由劳动者个人独立完成，这些服务项目对技能水平要求较低。无论是网约车、代驾，还是外卖配送、同城速递，一般仅需具备驾驶能力，除此之外的行进路线选择、履行担保等劳动辅助服务均由平台提供。平台通过算法和智能终端充当了事实上的辅助者，使得劳务活动的个人属性更为凸显，可以概括为“平台中心化、个体原子化”。这与工业时代的组织化、科层制生产方式截然不同。就其产生机理而言，平台用工的个人属性并非是参与者的主观选择，也很难说完全是由平台创制的。其本质上是信息化生产方式的产物，平台也是其产物之一。信息化条件下的社群被进一步解构，个体越发“原子化”，新就业形态劳动只是信息化生产方式在生产领域的表现形式之一。劳动“原子化”使得提供劳务及其他类型社会服务的人力单元越来越小，乃至于大量劳动实际是由个人完成的，不需要与其他人进行面对面的协作配合。这事实上改变了以往必须借助单位制组织才能实现集体合力的组织方式。劳动“原子化”之所以能够发生，关键是平台通过网络技术、数据支持和信用背书等实现对劳动者尤其是灵活就业人员的赋能，使得劳动者能够以个体身份对接劳务需求市场并实现快速匹配，在平台身份验证和安全监控的保障下完成服务过程并交付工作成果。
我国现行劳动法律框架是由“劳动法—民法”构成的“劳动二分法”。民法所调整的承揽、委托等民事劳务类合同对应“独立劳动”，而劳动法所调整的劳动合同对应“从属劳动”，核心是劳动者需严格服从用人单位的指挥监督。
从劳动法的内在构造来看，法律是从组织的角度将社会主流劳动就业方式予以提炼和概括。在生产经营和社会服务基本依靠单位制组织提供的现实背景下，劳动法必然要将组织作为抽象和界定劳动形态的基点。在法律规范对组织劳动形态确认的过程中，就形成了对团体性劳动的基本认识。所谓团体性劳动，是指多个劳动者在组织内共同劳动，形成劳动团体，服从组织的时间、场所和组织控制，形成有序的分工协作。个体劳动者的劳动关系是其进入组织、服从分工并在控制下构成团体性劳动的法律表现形式，直到劳动关系终止或解除。这一完整的团体性劳动过程用劳动法语言表达，就是用人单位招聘，劳动合同订立、履行、变更、终止或解除。正是在团体性劳动这一底层逻辑的主导下，单位制组织才发展出规章制度、劳动纪律、管理规程等，以便对团体协作实施有效的组织和控制。在团体性劳动中，劳动者之间形成相互比照关系，组织据此建立劳动评价标准，发展出录用条件、同工同酬等规范条款。
数字时代的劳动形态变革在实践层面突破了单位制在时间、场所和组织三方面的控制，也就意味着在法律抽象层面必须要突破团体性劳动的前提假设。依托网络平台和数据技术的劳动形态，以灵活化、远程化、原子化的方式超越了劳动的团体属性。这种劳动方式以动态变化的灵活就业方式实现了大规模的个体分散劳动，不再要求固定时间、场所的人力集中与分工。相对于团体性劳动，可以将新就业形态劳动在法律层面上抽象为个体性劳动。个体性劳动是指有劳动能力的自然人通过互联网平台承接工作任务，在网络和数据技术支持下独立或主要依靠自身完成特定劳务的活动。在法律层面对劳动的这一新型抽象是社会生产组织方式整体性数字化转型的组成部分，社会服务或工作成果的生产能力正在日渐从“劳动者的团体协作”转向“劳动者的平台统筹”。个体性劳动打破了自然人只能依托组织就业获得团体赋能的单一就业渠道，变为在组织之外通过便捷、低价、高速接入移动互联网的方式获得平台的技术支持。个人能够独立地参与到网络化的社会分工体系中，并在服务评价体系中日益凸显劳动的个人化特征。同时，社会分工单元从组织解构为自然人个体或松散的自然人合作体。除网约车、外卖、即时配送、家政等由平台运营但基本由劳动者个人完成的模式之外，网络主播、视频制作者等亦会根据工作需要获得他人辅助，但以临时性合作为主，较少形成长期独占劳动的结合关系。此种个体劳动者主要依靠自身或与他人形成松散合作体。此类自然人之间的松散合作体依托网络建立同类业务社群，相对于单位制组织具有高流动和低成本的特点，因此很难转化为用人单位形式的社会分工单元。
现行劳动法难以调整新就业形态的原因在于，其所依据的团体性逻辑不能兼容新就业形态劳动的个体性逻辑，两者的根本差异在于个体是否具有自主与灵活的工作安排。将建立在团体性劳动之上的劳动法规定套用到数字化灵活就业之上，就会发现难以适用。平台用工劳动者在灵活就业状态下可以随时开始或停止工作，亦可以在极短时间内从一个平台转换到另一个平台，还可以根据自身状态加快或放缓工作效率和任务频次，不存在团体性劳动因时间、场所和组织控制形成的劳动约束、独占和支配。由此导致在司法实践中，大量劳动者因不构成从属性劳动关系而被归入民法，缺乏完善的劳动权益保障。可见，工业时代形成的“劳动二分法”需要随着数字时代的发展不断调整完善。
党的二十大报告指出：“支持和规范发展新就业形态。”这肯定了新就业形态在经济社会生活中的积极作用，同时也指明了在规范中发展的政策取向。通过引导平台企业及其合作企业建立劳动权益保障机制、履行社会责任，使劳动者能够分享平台经济发展的成果，从而构建多方共赢的良性运营机制。
我国近年来已经发布多项平台劳动者权益保障政策，初步建立了平台用工治理的政策框架。2021年7月，经国务院同意，人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》。该文件将依托互联网平台就业的新就业形态分为三种类型：符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同；不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称“不完全符合确立劳动关系情形”），指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。第一和第三种情形对应的是劳动关系和民事关系，分别由劳动法和民法调整，第二种“不完全符合确立劳动关系情形”是首次出现在我国规范性文件体系中，标志着我国劳动制度正式引入了第三类劳动形态。与之相关的一系列保障措施具有填补“劳动法—民法”之间制度空白的意义，表征着我国劳动法律框架正在向“劳动三分法”转型。
着眼于数字时代的劳动变革，“劳动三分法”应如何进行本土建构，这不仅关涉新就业形态劳动权益保障和规范发展，更是重新塑造全社会的劳动权益保障体系，连带推动社会保险制度改革，因而影响重大而深远。在现阶段，平台用工治理的主要任务是建立平台分类体系和劳动者需求清单。在考察各行业运营模式和劳动形态差异性的基础上，可将平台与劳动者之间的劳务给付关系还原为民事关系，进而根据不同行业的劳动保障需求，以行业保障标准的方式通过“民法做加法”实现渐进式保障。
2023年11月，人社部印发的《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》（以下简称“两个指引”“一个指南”），体现了渐进式制度探索的成效。“两个指引”重点解决了新就业形态劳动主体概念界定和基本劳动权益类型化这两个基础性问题。“两个指引”首次在政策层面明确规定了新就业形态劳动者的概念，主要指线上接受互联网平台发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，通过劳动获取劳动报酬的劳动者。据此，新就业形态劳动者的核心特征可以提炼为，依托互联网平台完成特定网约服务并获得劳动报酬。这一概括将“平台化、任务化、提成化”的平台劳动要素融为一体，确立了认识和分析新就业形态劳动场景及其主体特征的规范依据，使得既有政策的指向更为清晰，也有利于后续政策的连续性和统一性，还为规范效果评估和学术研究提供了共识性的实践基础。“一个指南”旨在明确新就业形态劳动者的程序性权益，补齐劳动纠纷化解和风险预防的制度短板。在劳动主体概念确定的调整范围内，“两个指引”和“一个指南”将新就业形态劳动者的基本权益类型化为报酬权、休息权、知情权与参与权，并围绕此四项权益建构劳动条件底线规则，勾画出了新就业形态劳动的立体式保障体系雏形。该体系以劳动者主体概念界定为基石，以报酬权、休息权、知情权与参与权为支柱，构筑维权服务防护墙，回应了现阶段突出的劳动权益保障问题，探索出了契合我国劳动现实和治理逻辑的规则演进之路，为更高水平的新就业形态劳动立法奠定了实践基础。
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