这个问题实践中尚未统一，这个问题不统一，会导致至少下面两个问题存在争议。
1.涉及到员工股权激励的案件，是不是劳动争议案件，是否需要仲裁前置？
2.解除劳动合同时，股权激励收益是否列入赔偿金或者经济补偿金的计算范围？
分别说。
1.涉及到员工股权激励的案件，是不是劳动争议案件？
北京发布的涉及股权激励的劳动争议典型案件中，对这一问题有了明确。北京认为即便劳动争议中涉及到了股权事项，也属于劳动争议案件。理由是，对员工进行股权激励是用人单位激励员工实现预定经营目标的手段，股权激励使员工认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩。员工通过努力工作，推动企业发展，获取其可期待的利益，其实质仍属劳动者提供劳动获取的对价。对员工进行股权激励，本质上属于对员工提供劳动给予的对价，且股权激励具体的实施、履行与劳动合同的订立、履行紧密相连，因此属于劳动争议。另外，公司授予员工股票期权，是为了激励其更好地为公司工作，从而促进公司获取更好收益。从行权收益的性质看，如员工符合行权条件，其可基于行权价格与流通价格之间的差价获得收益，这体现出劳动者通过提供劳动而获取回报的劳动关系特征。从权益实现条件看，员工的工作年限、休假时长、终止提供劳动等因素，均会对其股票期权的权益实现造成影响，体现出用人单位对劳动者进行管理与激励的劳动关系典型特征。虽然此类争议也可能会适用到公司法、证券法等，但以上因素均不影响本案争议可纳入劳动争议案件的审理范畴。
我也是这种观点，毕竟股权激励具有明显的管理属性。
另一种观点则与此相反。他们认为涉及到股权激励的纠纷不是劳动争议，属于合同纠纷。理由：股权激励相关合同中中双方构建的权利义务不属于劳动合同中的权利义务，应当属于平等主体之间的普通商事合同，不应当认定为劳动报酬。国家统计局《劳动工资统计报表制度》规定“发放给本单位从业人员的各种股权激励，股票期权收入、入股分红等均不计入工资总额统计”。《国家统计局关于工资总额组成的规定》第十一条第九项规定“对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红和利息）不列入工资总额的范围”。简而言之，该观点认为股权激励利益的实现途径主要是股东分红或股权转让的收益等，是资本收益，而劳动报酬主要是按月固定发放的工资、补贴和年终奖等，两者具有本质的不同，基于此，因股权激励而产生的收益不能等同于劳动法意义上的劳动报酬。据此认为，此种纠纷属于合同纠纷，应当由法院审理。
2.解除劳动合同时，股权激励收益是否列入赔偿金或者经济补偿金的计算范围？
广州中院有个判决认为，股权激励收益应当列入计算基数。理由：限制性股票收益从性质上属于用人单位激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的具有经济性福利的劳动报酬。虽然原劳动部《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付”。用人单位在授予劳动者限制性股票时并非以法定货币形式支付，但由于劳动者在获得限制性股票时支付的对价低于股票市场价格，在股票解禁时，必然会为劳动者带来差价的收益，这部分收益是可以以货币形式体现的，故应计入经济补偿金的计算基数。但这个案件的一审法院认为不应当列入计算基数。
以上仅为个人理解，不足之处请指正。
