最高人民法院曾强调，员额制改革的成功在于能否让优秀法官脱颖而出并将办案力量集中到一线。虽然改革已使得优秀法官集中到审判一线，为司法责任制的落实提供了基础，但近年来，中基层法院中50-60岁老法官因办案压力或健康问题离岗的情况显著增加，且这一现象正从基层法院向中高级法院扩散，并从年迈体弱者扩展到身体健康者。其中，非领导职务法官的流失尤为严重，他们的离岗意愿更强烈。这种趋势反映出层级分化的问题，给员额制改革带来了挑战，亟须对现有的法官管理机制进行优化调整。
在员额制改革推进过程中，部分能力偏弱的法官因未能适应审判工作要求考核不合格或主动离开，符合改革的“能进能出”和“业绩导向”原则，是员额正常进出的表现。然而，随着人员分类管理改革的落实，审判团队的组建和职责分工发生了变化，一些老法官因未能及时适应新要求，表现出消极履职或难以适应新岗位而逐渐流失。尽管老法官对改革初衷及实践中的困难有着更深的理解，能够在查缺补漏与推进改革措施方面发挥独特作用，但由于改革上层设计中未能充分考虑其重要性，导致他们在面对新情况、新形势时难以适应，流失现象增多。
当前的制度设计未能充分统筹老法官在承办法官、带教法官等不同身份下的职责，使得他们在案件分配、团队组建和考核评价等方面的优势未能得到有效发挥，职业尊荣感降低。具体表现为，案件分配上，老法官的经验优势未能得到充分利用，他们较少参与重大案件的审理，而办案量要求与年轻法官无异，使得他们难以应对高强度工作；团队组建上，老法官与新入职助理的搭配未能促进司法经验的有效传承，反而增加了他们的工作负担；考核评价上，老法官在指导办案和人才培养方面的贡献未能得到合理量化与认可，削弱了他们的积极性。
政策落实的协同性不足对老法官的留任产生了不利影响。一方面，不同层级法院和相关部门在司法责任制的理解上存在差异，部分法院将责任制泛化为问责制，使法官在承担不合理责任的压力下选择离开。另一方面，非领导职务老法官晋升机会渺茫，激励机制效果不佳，许多法官在职业发展停滞后产生懈怠情绪。此外，我国法官的职业保障相对薄弱，退休待遇低于在职薪酬，且缺乏延迟退休等制度支持，这使得老法官在面对职业风险与待遇差距时，无法安心工作，进一步加剧了他们的流失。
老法官的流失进一步加剧了“案多人少”的矛盾。老法官离职后使在职法官数量减少，人均办案量显著增加。例如，B市某法院2016年至2023年法官人数减少了27人，而收案数却翻倍增长，法官年人均办案量增加了114件。由于入额遴选程序复杂且周期较长，造成法官空缺无法及时填补，进一步加剧了现有法官的工作压力。退额不退休的老法官转为法官助理后，工作热情下降，团队协作困难，不仅未能有效减轻法官的工作负担，反而占用了助理岗位，阻碍了新助理的招录，使“把法官从繁杂的事务性工作中解脱出来”的目标难以实现，进一步加剧了人案矛盾。
老法官凭借丰富的司法经验，在事实认定和判决的可信度上具有独特优势，尤其是在处理重大、疑难、复杂案件时，能够更好地实现司法公正并获得群众的信任。在处理矛盾纠纷、释法说理和信访案件中老法官表现出色，能够更有效地理解当事人的真实诉求，促进裁决结果的认同与执行。而年轻法官由于缺乏社会阅历经验，往往难以应对复杂的信访案件，沟通效率降低，甚至可能加剧社会矛盾。老法官对因社会主义市场经济体制建立而产生的新型纠纷更加熟悉，能更快、更好地审结相关案件，他们的流失容易导致此类案件的处理效率下降。
老法官的流失可能会造成法院系统陷入无人可用、案件难审的恶性循环。老法官的过早离岗阻碍了司法经验的传承，削弱了对年轻法官及助理的培养，造成年轻干部的成长速度放缓，法官储备人才减少，容易引发司法队伍的断层。老法官退额不退休增加了管理难度，他们的工作效率与积极性下降，使得团队协作困难，甚至影响到其他成员的工作热情，形成不良风气。老法官的离职潮对队伍的稳定性产生负面影响，他们的人生选择可能引发其他成员的效仿，动摇年轻法官的职业信念，使得更多人将法官职业视为跳板，进一步加剧人员流失。
为完善中国特色资深法官制度，缓解老法官流失问题，可通过分类识别筛选出具备丰富司法经验和履职能力强的资深法官，并规范识别程序，确保资深法官的选拔具有激励效果。在办案机制上，优化人员配置和案件分配，确保资深法官能够在团队协作中发挥优势，并通过合理的考核机制，保障他们的工作贡献得到认可与回报。在责任与权利保障方面，明确资深法官的责任界限，拓宽晋升空间，延长退休年龄，并建立合理的薪酬及医疗保障机制，使资深法官能够持续保持工作热情，充分发挥其在审判工作中的重要作用。
