本文来源:募格学术整理自深圳大学、科学网
此前,一则深圳大学网站投诉信箱的图片在网上流传。
根据图片内容显示,一位深大的教师陈某某表示【由于经济困难,没钱开网络上网课,希望学校能够发放网络补助】。
正文里,该教师详细讲述了自己经济困难的原因。他表示:因为自己在三年考核时被评为基本合格,要扣除8万多元。导致他今年的实发工资为:
1月:2964.85元
2月:3225.04元
3月:1038.43元。
综合下来平均月入不足3000元,由于疫情原因,学校表示要上网课,但自己的收入确实捉襟见肘,办不起网络,也买不起流量包。
因此,该教师希望学校能够发放一定的网络补助,或者允许自己用学校的校园网络。
根据深圳大学人文学院教师简介,教师陈某某毕业于北京大学,获得逻辑学专业博士学位;毕业后即进入深圳大学任教,担任哲学系见习讲师,主授《逻辑学》《逻辑入门》《当代美国哲学》等课程。
而深圳大学,相信大家都不陌生,从1983年建校至今,不到40年时间,其综合实力可以说是火箭般上升,究其原因就是深圳市当地在政策、资金等多方面的大力支持。
深圳大学近几年办学经费逐年增长,去年更是高达75.33亿元,超过一众“211”“双一流”高校。所以对于深圳大学,大家第一印象就是:钱多,钱多,钱真多!
但没想到,此时有讲师爆料自己月收入才3000,这也一下子引起圈内人热议。
是深圳大学克扣工资还是另有隐情?这次,大家评论却呈两极分化。
好老师,还是差老师,吵开了锅
尽管当事双方对此都不愿过多回应,但各个社交平台上,围观的网友们却有很多不同的看法。消息一经爆出,某乎上有许多上过陈老师课程的学生现身说法,就陈老师的教学质量进行了评价。
有网友称陈老师善于整活,在期末考试时会有一道考勤题,该题占 41 分,答错直接挂科,答对也不加分,且陈老师酷爱哆啦 A 梦,甚至平时板书会在黑板上画哆啦 A 梦。某学期期末考试的考勤题居然是「请问这学期的课中请问是老师画哆啦 A 梦的次数多呢还是没画哆啦 A 梦的次数多」。
图片来源:知乎
有说老师爱整活瞎搞的,自然也有同学觉得陈老师的问题很简单,只要认真上课,就可以轻松回答上来。
图片来源:知乎
不仅如此,还有网友直接 po 出了和陈老师交流的邮件,认为其在期末命题论文上的指导十分切题,水平很高。
图片来源:知乎
相关的回答在某乎上还有很多,限于篇幅,菌菌就不一一附上,总结一下,对于陈老师的教学质量,学生的评价呈现十分明显的两极分化,我们不难看出,陈老师是一位十分有个性的老师,学术要求相对比较严格,且有一些天马行空,最终导致了课程挂科率较高,在学生间可能不是太受欢迎,而学生们的评价或许与其考核获得「基本合格」存在一定的联系。
但总归来说,学校对陈某某的评级似乎有迹可循,多位教职工也表示,基本合格在高校的意思里就等于考核垫底,相当于不合格。
据科学网报道,可供参考的是,在深圳大学2015-2016学年年度考核中,学校共有2884名教职工参加,其中优秀417名,合格2460名,基本合格6名,不合格1名;教师聘期(三年定期)考核共1315名教师参加,其中优秀195名,基本合格17人。
也就是说,如果考核为“基本合格”,那么在教职工中的排名就是2878/2884,在近三千人的队伍里排倒数第七。
根据2017年发布的《深圳大学教师聘期(三年定期)考核及教职工续聘工作方案》,聘期或三年定期内未出现应定为不合格的情况,但也未达到聘期考核合格标准的,应定为基本合格。在聘期(三年定期)考核基本合格,应扣发下学年奖励性绩效工资的10%及当年年终奖。
因此学校扣他的工资是正当的,不能以此表示青椒收入低。
同一高校青椒收入差距大是事实
有人年薪几十万,有人年薪个位数
不过,抛开深圳大学这个案例来看,其实在同一所高校,青椒之间收入差距巨大是常见的现象。
这主要还是和青椒入职学校签订的是何种合同有关。
除了正式录用有编制的教师,还存在人事代理、劳务派遣多种身份的教师。
就小募知道的某大学目前执行的教师薪酬制度,按照构成要素总体分为协议薪酬和传统薪酬两大类,分别针对特殊引进人才和学校存量的传统人才(不一定代表广泛性)。
协议薪酬:协议薪酬是指大学根据自己的教学和科研任务需要针对学校自身缺乏的人才而面向社会招聘的人才,这些人才大多为学科和科研岗位卓有成就的成功人士,他们的薪酬采取一人一策的方式,学校与个人协商确定薪酬标准。这些人的薪酬收入高于学校的其他同类人员的收入。这类薪酬属于少数的天之骄子。
传统薪酬:传统薪酬是目前高校普遍采取的面向大多数学校员工的薪酬制度。该薪酬制度是从我国高校建立起步,伴随着我们国家的发展,特别是改革开放以来,高校地位的不断提升,通过不断的调整工资,增加各种补贴,通过不断地完善整合,而形成的现行工资体系。传统薪酬由基本(档案)工资、津贴补贴、绩效津贴、奖酬金及劳务费、年终一次性奖金构成,这些项目又可以按薪酬性质和发挥的作用可归类为保障性薪酬和绩效性薪酬。
其实,我国一流高校经过上一轮薪酬体系改革,大部分实行了校内岗位绩效津贴制度。但无论如何,但与“岗位职高校教职工薪酬绩效评价研究责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系”的要求还有一定的差距,工资杠杆在一定程度上失去了应有的激励作用。造成了许多教师,尤其是普通青年教师虽身处于高校一线的教学、科研岗位,却拿不到与实际岗位价值相一致的岗位工资,因为有些收入要考熬年头才能体现。
也因为这样的薪酬制度,导致同一高校青椒收入差距大是常见现象。
无论如何,有些事情也不是自己能够改变的,但是也可以这样安慰自己:不要只是图眼前这点工资报酬的货币发放,还要看到长远的利益、愿景。
经管学苑
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