#01
苏某与某科技公司签订期限为2019年12月10日至2022年12月9日的劳动合同，约定苏某从事技术类工作，工资为45,000元/月。双方另签订保密合同，约定苏某自与公司解除劳动合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与公司存在竞争关系的业务，公司按照上海市最低工资标准（2590元/月）向苏某支付竞业限制经济补偿，如苏某违约，则应支付100万元违约金。另查，该公司对包括苏某在内的同一批入职人员均使用前述竞业限制条款。
苏某于2021年7月8日从公司离职，2021年7月9日至2022年6月15日，公司按2590元/月标准向苏某支付竞业限制补偿金。苏某申请劳动仲裁，要求公司按照其离职前正常工资标准的30%补足竞业限制经济补偿差额等。公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求不予支付竞业限制经济补偿差额，一审未予支持。公司不服一审判决，提起上诉，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。
#02
上海二中院经审理认为，某科技公司对包括苏某在内的同一批入职人员使用事先拟定并反复使用的竞业限制条款，故该竞业限制条款依法属于格式条款。
依据该竞业限制条款的约定，某科技公司按上海市最低工资标准向苏某支付竞业限制补偿，该标准仅为苏某离职前正常工资的5.8%，与24个月竞业限制期和100万元违约金相比显著过低，属于利用格式条款不合理减轻自身责任的情形，故该部分内容应属无效。
依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，苏某主张某科技公司按照其离职前正常工资标准的30%支付竞业限制补偿金，应予支持。
#03
在产业结构转型的时代背景下，一方面，劳动者择业自由应予保护；另一方面，企业商业秘密和核心技术外流不利于企业发展，企业合法利益亦应予以保护。完善竞业限制制度、平衡劳动者与企业的合法权益是人民法院的重要工作。本案有效促进了人力资源要素有序流动，为形成公平有序的竞争环境提供了司法助力，是人民法院保护企业知识产权、促进人才有序流动的生动实践。
#04
点评顾问
首先，就格式条款的认定及法律后果，《中华人民共和国民法典》第四百九十六条已经进行了明确规定。格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。
采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提示对方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款的一方未履行提示或者说明义务，致使对方没有注意或者理解与其有重大利害关系的条款的，对方可以主张该条款不成为合同的内容。
本案的审理焦点“竞业限制经济补偿”，其本质是一种因限制劳动者自由择业权致使其经济受损而产生的填平规则，因此，就竞业限制补偿的标准及支付等相关条款均属于竞业限制协议中的重要条款，是法院审理竞业限制类司法案件的重中之重。
回归到本案，某科技公司对包括苏某在内的同一批入职人员使用事先拟定并反复使用的竞业限制协议，并将竞业限制经济补偿的标准设置为上海市最低工资标准，且该标准仅为案涉员工苏某正常工资水平的5.8%，与24个月的竞业限制期及100万元的违约金相比，明显属于减轻企业自身责任且未遵循公平原则确定与苏某之间权利义务的行为。因此上海二中院认定该竞业限制补偿约定条款属于无效的格式条款，合法合理。
其次，就竞业限制经济补偿的标准，目前《劳动合同法》并未作强制规定，仅笼统地在第二十三条规定用人单位可以和劳动者自由协商。因此，在实践中如果用人单位与劳动者并没有明确约定竞业限制补偿标准或者就约定标准是否合理产生争议进入司法程序的，司法审判机关一般会参考最高人民法院的司法解释和各地的规定来审理认定。
本案中，上海二中院正是基于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，支持了苏某的诉请，将苏某享有的竞业限制补偿标准从其离职前正常工资标准的5.8%调整为30%。
再次，鉴于用人单位对于竞业限制补偿的订立、支付等条款常占于主导地位，而本案上海中院对于竞业限制补偿标准进行调整的判决结果，也体现了司法机构对形式意义上“自由约定竞业限制补偿”进行规制从而达到实质契约正义的效果，对司法实践具有重要的指导意义，旨在提醒企业在适用竞业限制制度、设置竞业限制条款时要从真正意义上平衡企业利益和劳动者个人权利。
最后，结合本案裁判思路及目前现有法律规定，企业在设置竞业限制补偿条款时，需注意如下：
一、明确书面约定标准。就竞业限制补偿的支付标准需在竞业限制协议中进行明确约定，该标准可由企业与员工自由约定。一般情况下，有约定的从其约定，没有明确约定而进入司法程序的，司法机构将参照最高人民法院的司法解释和各地的规定进行裁决、裁判。
二、遵守最高院/地方性法律规定。企业在设置竞业限制补偿标准时，要结合用工所在地城市的地方法律规定或者参照最高人民法院司法解释的规定。比如在上海地区，上海市高级人民法院关于印发《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》的通知（沪高法[2009]73号）第十三条规定补偿标准为“劳动者正常工资的20—50%”。
就目前大多数城市的司法审判主流观点，约定的竞业限制补偿标准低于法定标准的，并不会影响竞业限制协议的效力，劳动者仍然负有竞业限制义务，但劳动者可以如苏某一样要求用人单位补足差额，因此建议企业参照最高院或者当地规定合法设置补偿标准，减少企业涉诉情况。
三、灵活设定有效的补偿标准。企业在设置竞业限制补偿条款时，除了要遵守地方法规外，还要结合每个员工所任职务和岗位工作内容判断其可能接触的核心机密等级及范围、以及该秘密对应的商业价值、企业的经济支付能力等综合因素，分情况设置不同的竞业限制补偿标准，避免“一刀切”模式被法院认定为无效的格式条款。
总结：竞业限制经济补偿是一场自由择业和损失填平的交易，因此设置合理的竞业限制补偿标准是企业保护商业秘密及知识产权的重要手段。通过合理的经济补偿，减少竞业限制期对劳动者就业的影响，企业不仅可以达到保护商业秘密的法律效果，也有助于减少诉讼纠纷，营造良性的商业环境及商业秩序。
本案例来自于上海市第二中级人民法院与上海市人力资源和社会保障局2024年4月26日联合发布的十个劳动争议纠纷典型案例。
以上内容不构成法律意见，仅为作者观点，作者以及易才集团均不为此承担法律责任。未经授权，不得转载。
欢迎拨打业务咨询热线
400-098-7766
点击“阅读原文”，即可获取2024年劳动关系下午茶合辑。
