作者丨HRLogic编辑中心
来源丨HR新逻辑（ID：hrshangxueyuan）
年度述职的时间到了，特来给大家送上绩效HR年度述职的一些注意事项，希望对大家有所启发和帮助。
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在做年终述职前，绩效HR需要先梳理好以下几个数据和重点：
1、述职方式
HR的年终述职一般是向领导层汇报公司本年度的绩效工作成果。
整个公司年度绩效目标完成怎么样，部门绩效完成度如何？
在年度述职过程中需要全面地陈述组织+部门绩效工作取得的成果，对比上一年的数据，本年度的目标及关键绩效指标（KPI）的完成情况，包括达成的指标和未达成的原因。
2、绩效管理工具
给大家罗列几个绩效HR会在工作中会用到的绩效管理工具优缺点，可以根据企业自身的情况选择使用：
①KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）
优点：KPI的管理思路简单，容易操作，导向性强，有助于个人与组织利益达成一致，有利于实现考核目标。
缺点：KPI更多倾向于定量化的指标，并不是所有岗位都适用，并且员工容易陷入只重视短期的指标。
②OKR（Objectives and Key Results，目标与关键结果）
优点：OKR让组织信息公开、透明，极大地提高了员工参与度，让大家明确目标来使整个团队与组织上下齐心。
缺点：OKR对企业内部环境，管理都有很高的要求，需要耗费的精力也比较多。一位字节的HR说：制定一个合格的OKR需要一周甚至更多的时间，还要多拿出约25%的时间去和团队对齐。
③360度评估（360-degree feedback assessment，360度反馈评估法）
优点：360度考核法实际上是员工参与管理的方式，能够让全体员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台，相较于其他考核工具，360比较全面、开放。
缺点：考核成本较高，当一个人要对多个同事、领导进行评价时，时间耗费多，对员工的专业有要求，否则就会变成“形式考核”。
360评估本身是一种手段，评估结果只是一个依据，简单的将360反馈法运用到人才评估和绩效考评，往往达不到效果，还会导致许多问题。
④BSC（Balanced Score Card，平衡计分卡）
优点：BSC克服了传统绩效评价体系的片面性、滞后性，强化了对目标制定、行为引导、绩效提升等方面的管理。
缺点：BSC对企业管理基础以及战略规范性有较高要求，所以在平衡计分卡时，也要考虑企业的管理基础和管理成本。
⑤KSF（Key Success Factors，关键成功因素法）
优点：KSF是薪酬和绩效完全融合，强调激励重于考核，考核是为激励服务的，因此能够充分的挖掘员工的潜能，让全体员工参与企业经营，共享利益，员工的工资越高、企业的利益也越高，
缺点：KSF在实施过程中需要企业具备较高的管理水平和执行力，否则可能难以达到预期效果
⑥MBO（Management by objective，目标管理）
优点：MBO通过设定具体、可衡量的目标，能够让员工清楚自己的工作方向和目标，同时，它的考核周期灵活，可以是天、周、月或年，为组织适应市场变化和业务需求提供了便利。
缺点：MBO实施过程中需要组织内部多方主体的沟通协调，沟通成本比较高，另外，其强调结果的实现，容易导致对员工的指导和监督不够充分，影响员工的职业发展和组织的长期目标实现。
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（3）绩效辅导面谈开展：绩效面谈是绩效管理过程的关键一环，绩效面谈不仅能够让员工及时了解自己在过去一段时间的工作表现，还能为管理者提供一个深入了解员工的机会。
03
在做年度述职复盘前面提及的任何一项工作，若发现需要调整优化的地方，都要积极提出解决办法。
这里给绩效HR列举了一些事例：
1、部分员工认为绩效考核是为了扣钱
问题：公司每个月都会有一次小的绩效考核，但小部分员工在绩效考核不配合，对考核抵触心理很大，认为考核就是为了扣他们的钱。
想法：针对员工认为绩效考核就是扣工资用的误解，最主要的原因是员工要的不是考核，而是激励。
建议可以设置一笔奖金专门用来奖励绩效优异的员工，给优秀员工发奖金不仅能够激励优秀员工，还能够影响其他的员工向优秀看齐，同时还能够逐渐降低“考核就是扣钱”的固执想法。
2、绩效目标多，员工不知道应该先完成哪个
问题：职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有员工反映明明自己很拼命干活了，但绩效目标一个接着一个出现，很多时候都不知道自己究竟应该先干什么，到了年底考核，绩效评分还很低，信心被打击到碎一地。
想法：建议职能部门设置关键绩效指标（KPI），以关键目标工作为主，与临时性工作共同推进；另外，各部门负责人在评估员工绩效时，不能只看个别项目来定夺，应该看整体和关键事件的完成情况。
3、绩效面谈辅导不及时，影响员工绩效持续不达标
问题：在整个2024年年度工作中发现，几个部门负责人忽视了绩效面谈的重要性，对部门员工的绩效面谈和辅导不够及时，导致出现了员工对绩效目标的追逐度不够紧凑，绩效目标难以达成。
想法：在下一个年度应该加强各部门负责人与员工的绩效面谈和辅导，每个月度和每个员工至少要进行一次的绩效面谈/辅导，并做好面谈的书面记录保存，人力资源部提供面谈记录表。另外，在日常工作中，我们要时常反思自己的绩效面谈/辅导是否到位，是否给予员工充分支持。
4、个别部门的负责人反映因绩效比重分配不均，部门员工积极性普遍偏低
问题：全面绩效包含了业绩、能力、行为三个维度，但在绩效评估时候，因为员工层级差异比较大，比重难分配。
想法：在评估比重里，很难评估员工的能力，因此不如将业绩视为能力，建议2025年我们可以学习阿里采用的是绩效分配比重，即业绩50+行为50%，或者是大部分公司采用的：业绩80%+行为20%来评估。
除了以上列举的4个场景，其他更多场景结合自己所在企业实际开展工作中遇到的问题，进行补充开展即可！
以上是绩效HR年度述职模板，希望对你有帮助！
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