作者 | 王奋
来源 | 高绩效HR
用好激励，企业就有了快速发展的引擎，但是，我们常常遗憾地看到，很多企业的管理者虽然非常重视激励，也努力去实施激励措施，却没有得到想要的结果。为什么管理者动了脑筋、花了心思、付了代价的激励措施，却没有产生应有的效果呢？
今天就这个问题做一个分享，看看你对激励是否存在以下认知偏差。
01
钱对于激励非常重要，有道是“钱分对了，管理的大半问题就解决了”。但是，这句话中有两层含义是不能忽略的。
第一，分“对”钱是大前提。
何为“对”？就是做激励时要明确分给谁、分多少、如何分、何时分，即企业的价值分配机制和与之相匹配的评价机制导向要“对”。很多企业正是因为没有分对，才导致不分钱时还算风平浪静，一分钱就鸡飞狗跳。
第二，分对钱只能解决管理的“大半”问题。
钱不是万能的。人性的复杂就在于，钱可以解决生理需求，也可以解决一定的安全需求，甚至能满足一定的尊重与自我实现的需求，但组织内个体的认知水平决定了满足感的相对性和时效性。从企业发展与组织进化的角度来看，至少人们对个体能力进化的诉求是不能完全依靠分钱来解决的。
所以，激励不只要“敢分钱”，更要“会分钱”。
02
施以小恩小惠可以起到一时的激励作用，但是解决不了根本的问题。
我曾经合作过的美容企业有个店长，长得很美也很善良，她经营的门店虽然业绩平平，员工收入也不高，但团队很稳定。老板祝总有一天问店长是如何带团队的，她说：“我们这家门店业绩不高，所以收入也不高，大家都很不容易，我就每天带点红烧肉之类的好吃的给大家。”这样做的好处是，把团队凝聚成了温暖的小集体，但是也存在很大的弊端，那就是会使团队失去战斗力。
祝总直言道：“你认为，是你每天带红烧肉给小伙伴们吃有价值，还是让她们有能力自己赚到钱买红烧肉给自己和家人吃更有价值呢？”
管理者一定要想明白的是：员工为什么来到你的企业？他们绝对不是为小恩小惠而来的，他们需要实现自己的价值。只有让员工有赚钱的能力且赚到了钱，才能实现企业与员工的双赢。
03
企业管理者们最常向我提出的需求是，希望我能帮他们做一套完备的绩效管理方案。
业绩目标没完成，是因为绩效考核不到位；员工满意度低、离职率高，是因为绩效考核不到位；员工积极性不高，是因为绩效考核不到位；合格店长缺乏，员工成长不起来，是因为绩效考核不到位；关键人才引不进来，是因为绩效考核不到位……似乎只要有了一套完备的绩效管理方案，公司的所有问题就都可以迎刃而解。
然而，在我看来，把公司遇到的各类问题都寄希望于通过一套完备的绩效管理方案“一招鲜”地解决掉，其实是老板“懒政”的表现。再好的绩效管理方案，也不可能将公司遇到的所有问题都一网打尽。
04
“我只想要一个苹果，你却给了一车梨子”，这常常用来形容夫妻之间的不默契：你给不了我想要的东西，其他方面给得再多在我眼里也毫无意义。把这个既形象又生动的比喻放到员工激励工作中一点也不违和。
我希望收入有竞争力，你跟我谈公司愿景、使命和未来。我希望获得专业和职业上的成长，你跟我谈公司上市后多么值钱。我希望提升效率、平衡工作与生活，你跟我谈周末不休息去参加团建，集体过生日。
美国心理学家维克托·H. 弗鲁姆（Victor H. Vroom）早在1964年就在他的著作《工作与激励》（Work and Motivation）中指出：个体采取某种特定行为的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。只有当人们预期某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，他们才会采取特定的行为。
期望本身就是一种力量，它能调动一个人的积极性。只有站在员工的角度，针对他们的期望采取适宜的激励措施，对他们的激励效果才是最佳的。
只有厘清上述认知偏差，在激励时规避这些问题，激励才能达到预期的效果。
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