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通常，绩效工资管理在激发员工的积极性和创造性等
方面发挥着重要作用。因此，事业单位需要采取有效措施
做好绩效工资管理，以充分发挥绩效工资的激励作用，激
发工作人员的工作热情。 “事业单位”一词最早出现在 1955 年发布的《关于
一九五四年国家决算和一九五五年国家预算的报告》中。1963 年发布的《国务院关于编制管理的暂行规定》指出，
事业单位是指为国家创造和改善生产条件，促进社会福利，
满足人民文化、教育、卫生等需要，且其经费从国家事业
费中支出的单位。1965 年发布的《关于划分国家机关、
事业、企业编制界限的意见（草案）》规定，凡是直接从
事为工农业生产和人民文化生活等服务活动，产生的价值
不能用货币表现，属于全民所有制的单位，列为国家事业
单位编制。目前，相关部门已经对事业单位的划分做出了
明确规定。事业单位的类型及划分依据如表 1 所示。2006 年，我国事业单位实行岗位绩效工资制度。事
业单位岗位绩效工资的组成情况如图 1 所示。该制度自实
施以来，在事业单位管理中发挥了重要作用，并取得了显
著成效。实施绩效工资对调动事业单位员工积极性、促进社会
事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。2009 年，
国务院常务会议决定事业单位绩效工资制度分三步实施。其具体实施步骤如图 2 所示。2021 年，人力资源和社会保障部、财政部、科技部
发布的《关于事业单位科研人员职务科技成果转化现金奖
励纳入绩效工资管理有关问题的通知》指出，职务科技成
果转化后，科技成果完成单位按规定对完成、转化该项科
技成果做出重要贡献人员给予的现金奖励，计入所在单位
绩效工资总量，但不受核定的绩效工资总量限制，不作为
人力资源社会保障、财政部门核定单位下一年度绩效工资
总量的基数，不作为社会保险缴费基数。自此，事业单位
科研人员职务科技成果转化现金奖励被纳入绩效工资管理，
有助于落实以增加知识价值为导向的收入分配政策，进一
步推动科技成果转移转化。 在绩效工资管理制度下，事业单位可以通过完善的内
部分配与绩效考评机制，打破“大锅饭”，真正实现按劳
分配，保证工作人员付出的劳动与报酬之间的平衡，从而
充分调动其工作积极性。 在绩效工资管理制度下，事业单位可以对业务水平高、
工作能力强、绩效成绩好、岗位贡献大的工作人员进行奖
励，以引导工作态度消极、表现不佳的工作人员端正工作
态度，提高工作效率。 一方面，完善的绩效工资管理制度能够吸引高端专业
技术人才的加入，为事业单位的发展提供人才保障。具体
来说，在吸引人才方面，事业单位的优势包括：执行国家
规定的工时制度和休假制度，其工作人员能够充分享受国
家规定的福利待遇；工作人员的工资水平与国民经济发展
相协调、与社会进步相适应；在工作中有突出贡献的事业
单位工作人员或集体，可以获得相应的奖励；等等。 另一方面，绩效考核是事业单位绩效工资管理制度的
重要组成部分，也是事业单位绩效工资分配的主要依据。完善的绩效考核制度能够保证绩效考核指标的科学性、绩
效考核过程的公开性与透明性、绩效考核结果的客观性与
公正性，营造良好的竞争氛围，增强人才的信任感和归属感，
从而留住人才。 事业单位需要树立正确的绩效观，重视绩效工资制度；宣传实行绩效工资制度的必要性，解读绩效考核与绩效工
资之间的关系，让工作人员充分认识到绩效工资制度的重
要性。要想切实发挥绩效工资分配的激励导向作用，事业单
位就需要根据绩效考核结果，在核定的绩效工资总量内自
主决定绩效工资的分配。因此，事业单位必须建立健全与
岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩的绩效工资分配激励
机制，妥善处理各部门、各工作人员之间的绩效工资分配
关系，使绩效工资内部分配向高端专业技术人才、关键和
紧缺岗位、高风险和高强度岗位、业务骨干和做出突出贡
献的工作人员倾斜。 事业单位工作人员考核应坚持“党管干部、党管人才，
德才兼备、以德为先，事业为上、公道正派，注重实绩、群众公认，分级分类、简便有效，考用结合、奖惩分明”的原则。在一般情况下，事业单位工作人员考核的方式主要包括年
度考核和聘期考核。其中，年度考核是指以年度为周期，
综合考核事业单位工作人员的总体表现。其考核结果一般
分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。聘期考核
是以聘用（任）合同为依据，以聘期内年度考核结果为基础，
全方位考核事业单位工作人员在一个完整聘期内的总体表
现。其考核结果一般分为合格和不合格等档次。 相关部门应结合实际情况，完善事业单位绩效工资管
理政策，综合考虑事业单位人才结构、发展阶段、行业特
点及财务状况，分类核定并动态调整事业单位绩效工资。 相关部门需要落实以提升知识价值为导向的绩效工资
分配政策，将原绩效工资专项核增政策转变为单列薪酬制
度。对按规定为少数科研人员、高层次人才发放的现金奖
励和特殊薪酬，相关部门应进行定向分配和单列管理。需
要注意的是，单列薪酬不受核定的绩效工资总量限制，不
得用于事业单位内部分配的其他项目，不作为事业单位下
一年度绩效工资基数。 当事业单位选派工作人员到与本单位有直接投资（指
导）关系的企业、社会组织工作时，工作人员的工资薪酬
应在该事业单位核定的绩效工资总量内分配，并纳入该事
业单位绩效工资总量管理。同时，当专业技术人员按规定
经主管部门或所在事业单位同意，在确保做好本职工作、
履行好岗位职责的前提下，到与该事业单位没有直接投资
（指导）关系的企业、社会组织开展创新创业活动时，专
业技术人员取得的合法报酬原则上归个人所有，不纳入该
事业单位绩效工资总量管理。此外，这些专业技术人员应
如实将创新创业收入报所在事业单位备案，并按相关规定
缴纳个人所得税；该事业单位应在本单位工资统计年报中
如实上报这些专业技术人员在创新创业活动中获得的收入。 相关部门应加强对事业单位绩效工资的监督管理，保
证事业单位绩效工资监督管理工作能够规范有序进行，从
而切实维护事业单位工作人员的合法权益。 一方面，相关部门应梳理事业单位绩效工资监督管理
流程，明确各环节的重点检查内容，如绩效考核方案和绩
效工资内部分配方案的制订情况、绩效工资分配与绩效考
核结果的挂钩情况、绩效工资单列薪酬及高层次人才薪酬
激励与科研人员职务科技成果转化现金奖励等政策的落实
情况，从而做到有的放矢、精准发力。 另一方面，事业单位需要按照财政部印发的《行政事
业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法》，设立绩效工
资专门科目，用于统一核算发放绩效工资；严格执行绩效
工资发放制度，禁止在核定的绩效工资总量外自行发放任
何奖金或津贴补贴。对不按规范程序和要求分配内部绩效
工资的行为，相关部门应坚决予以纠正。对超出绩效工资
总量自行发放奖金和津贴补贴的事业单位，除核减该事业
单位下一年度绩效工资总量之外，相关部门还应将该事业
单位年度目标责任考核结果定为不合格；情节严重的，相
关部门应追究该事业单位主要领导和相关人员的责任。 完善的绩效工资管理制度能够确保事业单位工作人员
收入分配的科学化和规范化，从而调动其工作积极性。因
此，事业单位需要树立正确的绩效观，重视绩效工资制度，
不断增强绩效工资分配自主权。同时，相关部门可以通过
做好事业单位工作人员考核工作、健全绩效工资核定调整
机制、实施绩效工资单列薪酬制度等措施，充分发挥事业
单位绩效工资制度的正向激励作用，从而推动事业单位高
质量发展。（《质量与市场》 2024年第4期，作者单位：张树军，浙江省遂昌县人力资源和社会保障
局；江美霞，浙江省遂昌县图书馆）来源：人事工作者/制度眼
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