经常有HR问我：人力部门是否可以应用 OKR ？
我一般的回答都是：看情况。
原因挺简单的，因为大部分公司，人力资源部门还没有打通与业务部门完整的业务链条。
OKR是否合适？真的是一个迷。
这就导致很多时候，人力资源部门设置的OKR更像是一种自嗨，并不能大力地推进管理工作，那么问题来了，OKR是否适合人力资源团队？
一、前提条件：
1、人力资源部门有一定的主动权、话语权，不是所有工作都是受其他部门制约或控制；
2、人力资源工作有一部分可衡量的工作标准或流程，不是所有工作都是经验主义；
坦率说，OKR要适合人力资源部门，这两个是先决条件，如果这两个前提条件不满足，OKR就不适合人力团队。
二、常见OKR指标
1、人力资源服务特性交付里程碑
这是一个关键事件型的OKR，比较常见，比如：本月完成2021年年终奖结算。
2、提升企业内部人才与管理的质量
这个指标的选择往往是自下而上的，而非自上而下的，因为非专业人员很难有相关的知识背景。
3、人力资源工作改善相关指标
人力资源工作改善，推荐可以遵循AARRR模型：人才获取，人才激活，人才晋升，人才留存和人才推荐。它揭示出一个人力资源管理工作的总体成功来自这五个基本管理环节的成功。
4、及时偿还人力资源管理债
在业务成长到一个阶段时，有一些HRD会意识到紧迫的架构调整、组织升级等偿还管理债问题。警惕性高的 HRD 们会未雨绸缪，在问题出现之前，把问题提前解决。
以上四个OKR指标最常见，也最有效。
三、企业落地OKR的关键
1、公司一把手与人力的一把手，必须是OKR有坚定的信仰，同时要有长期的耐心。二者有一个不坚定，OKR一定会折；
2、推行OKR需要一把手非常在意「人」，在意「组织」。因为OKR和KPI有一个本质区别是：OKR关注人，而KPI关注事。OKR靠关注人来实现事的目标，而KPI把人和事割裂开来。如果一把手只盯着业务数字，那么他从骨子里只喜欢KPI，那就不要骗自己了；
2、OKR是管理武器，如果一家公司的CEO根本不重视管理，总是把管理的事情交给别人去打理，或者管理的事情今天重视，明天忽视，那还想在OKR上占点便宜？基本不现实；
4、OKR落地是需要战略耐心的，没有捷径，一开始可能是一小部分有效，但慢慢地有更多人有了这种习惯，没有耐心的企业，OKR根本无法落地；
5、任何人力资源管理工作有四个阶段：
1、没信仰没目标；
2、没信仰有目标；
3、有信仰没目标；
4、有信仰有目标。
OKR想要起效，就必须在第三或者第四阶段，否则就无法实现， 也许目标不明确，但至少能坚持，能不断改善提高，能持续看到更多曙光。
所以说，OKR在人力团队想要用好，难度很大！
希望大家都能找到适合自己的绩效考核工具。
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