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11月20日，胖东来创始人于东来在个人社交平台发文称：从明年起，为了推动美好生活、引导社会文明生活……胖东来人结婚不允许要彩礼或付彩礼！婚礼不能铺张浪费，婚礼酒席只能邀请亲朋，酒席不能超过五桌！如果做不到的，公司从制度建设上将取消一切福利！未来的胖东来人是不允许靠父母买房买车！完全有能力靠自己主宰创造和享受美好人生。![]()
胖东来创始人于东来在个人社交平台发文。
11月21日，据媒体采访最新消息，胖东来集团行政管理部门回应，上述说法目前尚未形成规章制度，只是提前倡导。工作人员称，公司倡导不要彩礼是希望不铺张浪费，减轻年轻人压力，“我们倡导这块是不要彩礼、不铺张浪费，也是想让年轻人轻松的生活，不要因为这种彩礼产生压力。”
昨天，于东来此文一出，立马引发了舆论潮，两小时就汇集了上万评论。
从网友的评论来看，两方“阵营”泾渭分明：一方认为切中了职场“打工人”的痛点，属于有益倡导；另一方则认为要彩礼和收彩礼属于私人的事，这属于管得太宽。![]()
部分网友评论。
其实两方观点都有各自的道理。而于东来这一论调短时间内引发如此热烈的讨论，一方面折射了“彩礼”这一婚俗当下遭遇的观念冲突——在传统压力和经济负担之间做着“高难度平衡术”，这是不少人经历过或正在经历的。于东来这一倡议，其初衷是真正关切职场人在婚俗中的身不由己，不再让人情债成为职场的潜规则。另一方面，企业制度能否抛却法律要求，对不遵守公司制度的员工，取消其一切福利？有律师就表示，“员工福利分为法定福利和企业自主福利，法定福利比如社保、住房公积金等，是法律规定公司必须提供给员工的，公司没有权利取消，即使取消也是无效规定。”种种争议，更多地指向人们对企业文化的诸多思考：幸福感如何由工作本身产生？企业如何在物质文化、制度文化和精神文化层面给予员工养分？企业如何给员工提供实现价值的平台？员工的行为结果又如何才能满足企业需要？所以，胖东来的“彩礼”倡议这颗石头砸进舆论场后，激起了不断外扩的涟漪，而“企业文化”无疑是舆论涟漪中最大的那个“圈层”。日本著名企业家、管理学家稻盛和夫，以独特的管理哲学和企业文化建设方式被人们所熟知，他明确表示要使企业文化真正落实到各个企业部门和员工行动中去，成为企业的共同行动和指南。
“企业文化”与“员工行动”这二者的强相关性，演示出这样一个路径：只有当企业文化深入员工骨髓，成为一种信仰，并且将这一信仰转化为员工行为的动力时，才能塑造一个成功的企业形象。例如著名的华为公司，其企业文化是“以客户为中心，以奋斗者为本”，将为客户提供有效服务来作为工作的方向和价值评价的标尺，在为客户创造价值的活动中，以及各种劳动准备过程（例如上学、学徒）中，让员工不断充实提高自己。华为以开放、包容的企业形象赢得消费者的尊重，从而使自身的产品成功“圈粉”。如果没有企业文化注入，没有信仰的形成，员工的创造性不会被最大程度地激发。![]()
华为公司创始人任正非。
放眼世界优秀企业，它们的企业文化无一不在强化员工凝聚力和归属感，提高企业竞争力、促进企业可持续发展等方面起着巨大作用。再回到胖东来的“彩礼”倡议上来，该倡议指向为员工的人情往来减负。从出发点而言，是希望员工不受“人情文化”的羁绊，并内化为员工的行动自觉。但如何在企业文化与法定权利之间做好平衡，也是要重点考虑的问题，因为追求人性化的背后，必定离不开公平性与合法性。
现在的职场人常以“牛马”自居。这种自黑与调侃反映的不仅仅是工作负累，从深层次来说，也有企业没有形成有效文化，从而使员工找不到幸福感和归属感的原因。![]()
职场人需要什么样的企业文化？其实离不开两个字——人本。企业是靠人运作的，管理学说白了也是在研究人。任何一种社会关系如果只靠利益的驱使，它的发展很容易停滞。比如在一家公司上班，如果一个员工只是为了来拿工资，那么他就只会把工作当作是应付的事情，不会额外去想要如何做得更好、如何创造更多价值。当员工的目标并不是聚在一起汇成一个点的时候，企业的管理的成本就会上升，发展也容易停滞不前。只有安全感、稳定感，以及家庭的感觉，才能满足人们的依存需求，这恰恰就是企业文化中“人本”的内涵所在。同时，“人本”二字也将一些畸形的企业文化与真正的企业文化隔绝开来。前些年，一些企业因推行“狼性文化”而受到舆论的强烈批评，这也印证出“企业文化”并非一个筐，啥都能往里装，而是在合理合法的基础上，建立有形的规章制度和奖惩机制，并塑造让员工认同的文化。舆论进行的是胖东来的“彩礼”倡议之争，同时也超越了这一话题，将舆论触角延伸向了更远处——对优秀企业文化的探寻。而对优秀企业文化的探寻和热切期待，才真正挑动着打工人的“神经”。
