刘辉，中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会会长 管 理智慧
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11月22日，中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会会长刘辉应邀参加由盛世三人行主办的第15届中国人力资源博览会，刘会长以《AIGC背景下的人力资源发展趋势》为题进行了主旨演讲。以下为演讲实录：
刘辉：大家上午好，感谢主办方的邀请，今天借此机会与大家分享人工智能与人力资源数智化发展的相关内容。
01
人工智能在人力资源领域的起源与应用
首先，回顾一下历史。过去10年，AI领域蓬勃发展，其中2015年年底出现的AlphaGo和2022年年底出现的Chat GPT是两个现象级事件。AlphaGo代表着传统AI，而Chat GPT则代表着强AI。如果说AlphaGo能模拟人类6岁以下的智能水平，那么Chat GPT在C端至少可以模拟人类大学生的水平。
在AI研究过程中，有许多人或公司做出了突出贡献。例如，谷歌在2014年收购的DeepMind公司，开发了AlphaGo；还有谷歌的杰弗里· 欣顿（Geoffrey E.Hinton）荣获诺贝尔奖；Facebook人工智能实验室负责人杨立昆（Yann LeCun）和百度人工智能首席科学家吴恩达（Andrew Ng）也为AI发展做出了巨大贡献。IBM的watson项目也是传统AI较早的研究项目。Chat GPT、Sora出现后，才真正让AI产生了智慧。
回到HR领域，主要的应用是通过数智分析的方法解决HR问题。早年有两家国外公司做得比较好，一个是谷歌，通过各种数据来分析员工行为，包括吃饭、考勤、情绪等，但都处于边缘科学。另一个就是IBM，IBM有许多著名的人力资源系统。在国内，百度这方面做得比较好，承接并创新了谷歌的许多技术理念，专家如熊辉教授、王崇良、祝恒书等也在百度做得非常好。
之所以回顾这段历史，是因为中国人力资源开发研究会在2020年成立了智能分会。其宗旨是希望我们HR所有同仁一起去创造一个平台，分享数字化、智能化对人力资源发展的趋势和最佳实践。
在AI发展趋势方面，山姆·奥特曼预测1000天以后，我们每个人都会有一个人工智能团来协助工作。谷歌CEO桑达尔·皮查伊从工作角度认为，AI作为个人助理的能力很强，虽然不会完全替代人，但会成为人类很大的助手。埃隆·马斯克从经济角度认为，将来机器人会发挥巨大作用。李彦宏从技术的角度认为，AI只是辅助人工作，而不是替代人工作。
从人力资源角度来看，戴维·尤里奇和拉姆·查兰认为，随着AI的发展我们所有人都会受到影响，特别是对提升人力资源效率有很大帮助。彭剑锋教授认为，碳基人和硅基人会混合办公，将来会融合共生。熊辉教授从体力和知识替代性角度认为，大型模型的出现展示了对脑力劳动中的体力活动的替代。
从人力资源数智化角度来看，三一集团副总经理王崇良认为，企业的人力资源正在全面进入智慧化阶段，包括线上化、信息化、数字化和智能化以及智慧化，这都是每家企业要走的不同路径。祝恒书教授从技术角度认为，AI技术正在成为人力资源领域的重要技术手段，也是评判企业人力资源系统数智化程度的一个重要标准。此外，有国外学者把人力资源分为7个模块，透过每个模块来看AI的发展以及它对传统人工智能技术的改变。总体来看，在人力资源数智化工具的应用程度上，国内比国外更加先进。
从协会每两年发布的《中国人力资源数智化发展白皮书》来看，我们对案例企业提出25个问题，以体现业界的状态。结果显示，企业普遍的认知正发生迅速的变化，但实践相对较慢。尽管如此，2023年比2021年的情况有所好转，且人力资源数字化在企业整体数字化转型中已变得与财务同等重要。
02
关于人工智能的发展阶段，国外学者Andreas Kaplan和Michael Haenlein指出，人工智能大致分为弱人工智能、强人工智能和超人工智能三个发展阶段，我们处在强人工智能阶段，即AGI阶段。弱人工智能就是过去的智能交通、算法推荐、智能操作等AI应用于特定任务的应用程序，都是基于规则和数据。强人工智能就是在弱人工智能的基础上加上了像人类一样独立思考和决策的能力。例如，Open AI在印度和土耳其的一些软件及计算机等各类人才在Chat GPT开发过程应用场景中，加入了1000-2000名工程师的聪明思想，再结合到算法中让Chat GPT更加智慧。超人工智能就是真正有自我意识的系统，超出人类现有的认知范围。
对于未来，我认为有几点发展趋势：
第一，取代个体、提升效率、改变格局。从广义的人力资源管理来讲，未来会有很多工作将会被人工智能取代，例如比较标准的体力工作者，还有比较标准、程序化很高的知识工作者。人力资源从业者需要找到可被AI替代的工作和岗位，以更高效的方式提高企业效率。
第二，助力个体、提高决策、改变思维。对于AI无法取代的工作，人工智能将会是一个非常温暖贴心的助手、助理和伙伴。可以是物理伙伴，也可以是灵魂伙伴，你越聪明她越聪明。人力资源从业者做好人才配置，包括人才的选拔和任用。例如2002年，我们刚进入WTO时，要吸引具备英文水平、计算机水平和电脑办公软件操作水平的人才，现在是要吸引用Chat GPT等人工智能工具应用好的人才。
第三，企业管理从ERP到BIP。这是用友CEO王文京的观点，我对此非常赞同。企业过去主要通过ERP提高效率，但缺少智能化。如今BIP（Business Innovation Platform）开始用人工智能的方法来解决效率问题，其中就包括所谓的行业大模型、企业大模型。进入BIP阶段后，企业使用的软件会更便宜，数据采集也会更充分。人力资源工作者要从业务合作伙伴的角度助力企业的价值实现。
第四，企业产品、技术、工艺都会完善，从传统科技到智能科技。智能科技就是新质生产力最核心的部分，我认为新质生产力就是用智能来武装的生产力。比如数据获取、数据处理、数据指挥、推理行动、智能反馈的全过程。从单一设备到整个系统到整个车间到整个供应链。还有最能体现的智能设备，包括生产型设备和终端——智能机床、智能机器人、智能配方。人力资源工作者要清楚技术的换代带来可能的影响。
第五，智能化管理会加速到来，从流程智能转变为决策智能。过去企业做了很多流程智能，但效果乏善可陈，特别是在流程中如何做到短距离、高效率，如何做好数据采集等关键问题。当进入决策智能后，要真正解决提高工作效率、增强洞察能力、创新员工体验、改变绩效管理、促进人才发展、提升组织管理的问题。像百度、科大讯飞等企业在人力资源服务业开发了很多行业大模型，未来无论是国央企还是民企的人力资源数据最终都可能在通用大模型中得到应用。总之，一家企业走向智能化肯定会关注智人才、智组织和智文化，人力资源工作者要重点关注企业中的智人才。
第六，AI技术推动人力资源行业标准。各种技术在人力资源领域开始应用，无论是大模型技术、AIGC技术、多模态分析技术、推荐系统技术、知识图谱技术，还是自然语言处理技术。其中很多人工智能工具都在使用自然语言处理技术，如Chat GPT、文心一言等。人力资源工作者要懂得这些技术的应用场景。此外，协会即将发布的团体标准，就是在人力资源行业的系统技术上提出了标准，包括企业的数据采集程度、系统的智能程度、技术算法的先进程度等等，都有一套评判标准。
第七，城市将成为人才管理的主要载体。近期，协会发布的《中国人才友好型城市研究报告》涵盖全国297个城市，其中有50个城市在10大指标评价中脱颖而出，像北京、上海、广州、深圳、苏州等城市均在榜单前列，这些指标体系都建立在AI和大数据技术基础上，通过算法映射城市的人才友好程度，也为各城市提供了提升人才友好程度的途径。作为人力资源工作者，要善于从这些城市的人才友好程度中判断哪些城市有利于企业开设分支机构。总之，因为人工智能、大数据等技术才有了这样的城市人才友好度评价，进而才会让各城市的市长、市委书记重视人才友好对城市发展的重要性。
03
在此基础上，我还增加了六点个人判断：
一是人力资源从业者会有更强的人工智能助理。即拥有“二脑思维”，人的智慧和机器智慧综合结果呈现出解决方案。我们要告诉所有人要用好人工智能伙伴，从中不断提升和学习。
二是AI可能会替代人手，部分替代和赋能人才，只会赋能人物，绝对不能替代。我们要帮助企业中的领军人物和创造生产价值的人物，让他们也拥有“二脑思维”。
三是拉姆·查兰的观点——“炸掉”人力资源管理部门将成为可能。未来确实可以用人工智能逐步替代那些事务性的工作，让人力资源部门的人逐步成为强脑力工作者。
四是人工智能应用水平将衡量一个人的能力水平，认知边界和改变边界的能力。
五是在AIGC的背景下的智人才、智组织将重塑人才智慧管理。要利用好大模型、数据采集、软件系统，人工智能就能帮助我们判断出谁是雷锋、谁是董存瑞、谁是王进喜、谁是焦裕禄，谁是38军，谁是独立团，谁是89师。
六是数字人将作为员工存在于企业组织中。我相信未来在各个场景中，具身机器人可能会成为同事，对组织、岗位职责、边界等带来新的冲击。
总之，这些判断可能都会出现。我们大家要不断的萃取企业领军人物的思想，从而让组织更高效。当然，我们人力资源工作者自己的思想也同样重要，要做拥有领袖级思维的HR，唯有提高自己专业能力，才能在人才、组织、思想中发挥更大价值。我认为未来具有科学思维的人力资源管理者会越来越强大，企业也会越来越数字化、智能化。最终，在AI的加持下，人力资源行业将得到更好的发展。
最后，让我们共同成长、相互交流、相互支持、繁荣产业。谢谢大家！
END
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