HRforce测评系统重磅升级&真实案例分享的直播顺利播出，此次直播的数据可圈可点：
长期在线人数占预约人数的30%以上（一般10%就很亮眼）
观众平均在线时长14分钟（通常超过8分钟就非常优秀）
没赶上直播的，跟我来
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招聘标准何在
如今找工作难，招聘也难；这当中的焦点就在于对于什么人才适合这个岗位这点拿捏不准。
根据我们对销售职位的研究，招对的人与招不对人之间的投入产出相差整整30倍！
这还没算管理上的二八原则，即管理者消耗80%的精力在20%低绩效的员工身上。这样里外里一算，招对人有多重要！
那就有下面一个问题了，招人由谁说了算？HR？老板？好答案来自好多答案，日常实践中较客观的招聘标准就是——岗位模型。
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岗位模型的生成之路
创建岗位模型可是个大工程：事先调研收集信息，BEI能力访谈，选择绩优员工代表进行岗位任务分析，观察找到有效的行为，行为项与能力项的匹配，能力模型视觉化并发布使用，岗位模型验证等……
这么一整套流程下来，时间跨度以“年”为单位。有没有快的？敏捷建模来了解一下。
敏捷建模是通过测评+调研+工作坊访谈验证，建立岗位能力要求模型，提炼出人才特点、确定差距，针对被测评对象输出个性及共性的人才甄选培养建议。
它的特点就是建模快，需要后续实践验证并不断修正模型；这种方式建模用时以“天”为单位。
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多人参与岗位建模的优势
HRforce重磅升级系统，推出“多人参与岗位建模”模式，管理员能把“岗位模型需要的有效行为”这个部分通过问卷形式发送给岗位相关的多个管理者，在后台分配不同管理者的权重，根据收集的问卷答案拟合成岗位模型。
好处就是又快又准，而且完全免费；被邀请者不用注册登陆等复杂流程，直接输入答案（24道选择题，甄别岗位中有效的行为特质）。特别适合新设岗位或关键岗位的建模。
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银行案例分享及思考
在银行的多人建模真实案例中，就用了两种不同的方式（多人参与按任职要求建模&标杆员工建模），两种方式的结果拟合成岗位模型。
邀请了主管、任职者本人（业绩优秀&业绩一般）内部专家（HR & 相关合作部门）、外部专家、内/外部客户以及项目协作者参与任职要求建模。
在多人参与讨论的过程中，秉持对工作分析的客观性、细节性以及专业性；理清岗位模型的脉络，对于岗位需要的能力以及行为建立清晰的共同的认识，这对各方都是非常重要的收获。
最后的建模结果其实跟标杆人员建模结果很不一样。这表明领导的要求是远远高于我们的实际工作，对我们的工作有指导意义。
最后经过工作坊的校准，综合建模结果：
作为招聘新人的参考；
潜力人才培养的发展方向；
作为未来发展方向，建立阶段性目标，一步一步实现。
管理者可以利用现实以及目标之间的差距，鞭策指导员工的发展方向；在绩效管理中生成个人IDP（Individual Development Plan个人发展计划），鼓励并激发员工业绩。
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总结
最后总结一下，多人参与岗位建模是在岗位建模中非常高效好用的工具：
免费 免费 免费 重要的事情说三遍
2. 不限创建岗位模型的参与人数，管理者可以从各个不同的角度来看同一个岗位，拟合生成岗位模型。
3. 管理者可以根据参与建模人员的相关程度选择不同权重，使岗位模型更精确。
4. 被邀请参与建模的人员在手机上就能完成问卷采集，共24题几分钟就能完成，无需登陆创建用户等复杂流程。
5. 尤其适合公司新设的岗位。或者需要多个领导/部门来共同决策的岗位：例如储备干部，管培生，校招生。
6. 更精确地为人才的选拔选拔任用、培训培养等决策提供参考意见。
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