在经济发展的宏大版图中，央企作为重要的支柱力量，其一举一动都备受瞩目。近期，2023年央企负责人薪酬数据的披露，犹如一颗投入平静湖面的石子，激起千层浪，引发了社会各界广泛而热烈的讨论。
中国移动董事长杨杰以96.08万元年薪位列榜首，而招商局、国家电网、中石油等行业巨头“一把手”年薪在94万元左右，与之形成鲜明对比的是中国林业集团和华侨城集团董事长，年薪分别为32.88万元和43.85万元 。在国资委监管的97家央企负责人中，年薪均未突破百万大关。这一收入水平，在不少人眼中显得颇为“朴素”。以中国移动为例，2024年前三季度其营业收入高达7915亿元，净利润达1109亿元，然而其董事长年薪却不及互联网大厂美团资深技术负责人，着实令人诧异。
深入探究，央企“一把手”不仅要肩负起企业经营业绩的重任，还需全方位统筹安全生产、队伍建设、廉政风险防控等工作，其压力之大不言而喻，回报却难以匹配付出。与此同时，同一企业体系内二三级子公司负责人情况却截然不同。通过市场化选聘机制走上管理岗位的他们，薪酬体系更为灵活，年薪数百万甚至上千万的不在少数，“收入倒挂”现象屡见不鲜。
这种“收入倒挂”现象根源在于管理双轨制。一级央企负责人因行政级别，工资与行政管理紧密相连，历经多轮限薪政策后，薪酬上限基本被限定在在岗员工平均工资的6 - 10倍。而二三级子公司负责人薪酬更侧重于市场因素，与业绩挂钩。部分子公司借“市场化”之名，在薪酬体系上大步跃进，工资、奖金、补贴一路攀升，不仅造成数字上的巨大差距，更引发责任与贡献不对等问题。一些拿着高薪的子公司负责人，利用绩效考核模糊化和企业“人性化”管理逃避责任。
在现实中，高薪的逻辑与标准存在诸多争议。某地国企子公司负责人接手濒临倒闭单位，经大胆改革使其业绩回升，成为集团“头号种子”，这样的高薪大家普遍认可；而另一家央企子公司，原本年年盈利，却被新任负责人拖垮，连续亏损、士气低落，该负责人却依旧稳拿高额薪酬，这显然难以服众。由此可见，单纯讨论薪酬差距公平性意义不大，收入与贡献是否匹配才是衡量薪酬合理性的核心标准。
值得欣慰的是，2023年三中全会将国企薪酬改革提上重要议程，聚焦工资决定机制改革，针对领导层薪酬、津贴、补贴等问题寻求新解决方案。只有让薪酬与业绩紧密挂钩，才能构建健康的企业生态。能够带领企业创造效益、实现国有资产保值增值的高管，理应获得与之匹配的高薪；而那些坐享其成、贡献不足甚至拖后腿的管理者，则应接受调整甚至被淘汰。
收入是一面镜子，清晰映照出背后的责任与价值。我们满怀期待，在相关政策逐步完善后，国企和央企的薪酬体系能够更加透明、公平，让真正有能力的人才得到应有的激励，推动央企在高质量发展道路上稳步前行，为国家经济发展注入源源不断的动力，这一变革值得我们共同拭目以待。
