先来看概念，能力模型和任务模型中有三个概念，分别是能力、任务和模型。
能力是思维、品质、审美、感官与肢体行为的质量状态。依照形式的纯度，能力可以分为根能力、次根能力和综合能力。根能力，就是不能拆分的能力，比如对比、记忆、观察、推论等；次根能力就是由多个根能力组合在一起所生成的能力，比如分析能力，就是由观察、对比、推论等根能力组合在一起而形成的能力；综合能力是指在次根能力基础上增加了对象或质料，比如时间管理能力、战略思维能力等，因为这些能力都是在分析能力的基础上添加了某个对象或领域的信息而形成的。
其次是任务，任务是基于目的和目标的行为。任务的描述格式一般为行为动词+宾语。比如酒店清洁岗位的其中一个工作任务是整理客房床铺。
再看模型，模型是对思维观念的展现或描述，包括实体模型和虚拟模型等。实体模型比如飞机模型，虚拟模型比如“Y=f（X）”“PDCA”等。企业培训工作中往往指的是虚拟模型。如果把任务和能力按照工作岗位和特定人群分别对应组合，那就形成了任务模型和能力模型。常见的培训领域的任务模型有“ADDIE”等，能力模型有“高效能人士的七个习惯”“杨三角”等。
结合以上概念，会发现，用能力模型和任务模型去设计培训内容，会有以下不同：
1、理念不同
能力模型是从各种业务中提取通用的能力项组合，倡导“学以致用”理念，寄望员工自主地将培训中习得的理论知识与实际工作融合，以此推动任务达成。然而，根据 LPI（学习路径图国际）的研究数据，仅有大约7.5%的员工能自发地将在培训中学到的能力课程转为工作中的实际行动，足以证明用能力培训的效率低下。
相比之下，任务模型侧重于“用以致学”，紧密围绕员工的具体工作内容来定制学习内容。以销售岗位为例，用任务模型设计学习内容，会聚焦于分析客户需求、拜访客户、制定营销方案及维护客户关系等典型工作任务，据此分析任务目标及达成任务目标所需要的方法，从而确保了学会这些内容就能完成任务和胜任岗位。根据 LPI（学习路径图国际）的研究数据，用任务模型设计学习内容和学习策略，会缩短员工30%—50%的岗位胜任周期。
综合来看，从学习的难度与效率维度考量，任务模型明显加速了员工达到岗位要求的过程，更加契合员工快速胜任岗位工作任务的需求。
2、培训评估的准度不同
能力模型表达了岗位人员当下和未来需要达到的状态，而对于岗位各层级的胜任标准没有明确界定。比如沟通能力、解决问题的能力、团队协作能力等，可以用在每个岗位或层级的能力模型中。
其次，能力模型没有具体可衡量可量化的标准，在实际考核评估中更多掺杂主观判断。比如，把沟通能力作为课程和学习内容进行学习，在学员学完沟通课程后，并不能有效地评价沟通能力的变化。大多时候都是凭借主观感觉来评判。所以，用能力模型设计学习内容会导致对学习结果缺乏客观的衡量标准。
而依据任务模型对员工技能和绩效的评价更为清晰和可操作，以某公司销售岗位为例，典型任务是开发新客户，其胜任标准为：收集客户信息、确定获客渠道、筛选目标客户、开卡，这些都是可观察可量化结果的行为，据此可以进行培训前后技能水平的测量，而开卡量则可以作为绩效评价指标。
因此，使用任务模型能确保评价的公正性和有效性，并且能够体现透明度与实证性。
综上所述，在人才培养项目中使用任务模型去设计学习内容，使员工能够尽快地胜任工作，也能够更有效地衡量员工的胜任水平。
【参考文献】
《学习路径图》（书） 【美】吉姆·威廉姆斯 【美】史蒂夫·罗森伯姆 朱春雷
《从能力模型到任务模型》（文）朱春雷
《企业培训，用能力模型还是任务模型》（文）李伟平
《ATD能力模型》
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