大成研究 | 《国有企业管理人员处分条例》重点条款解读及用工合规建议

国有企业是国家经济体系中的重要支柱，对于推动国家经济的稳定增长，引领技术创新、产业升级，提升民众福祉起到至关重要的作用。为了加强对国有企业管理人员的监督，规范对国有企业管理人员的处分，国务院颁布了《国有企业管理人员处分条例》（以下简称《条例》），该《条例》已于2024年9月1日起正式施行。

一、出台背景

长期以来，关于国有企业管理人员的处分规定散见于各行业领域法律法规文件和企业内部管理制度中，国家层面没有对处分的种类及其适用、处分的程序等作出专门规定。2020年出台的《公职人员政务处分法》明确国有企业管理人员是公职人员，对公职人员的违法行为规定了由监察机关给予政务处分和由任免机关、单位给予处分的制度机制，同时也明确了应结合国有企业的实际情况对国有企业违法的公职人员处分事宜作出具体规定。

《条例》的出台是对《公职人员政务处分法》在国有企业领域的细化和落实，旨在建立健全国有企业管理人员监督制约机制，统一规范对各级各类国有企业管理人员的处分事宜，推动国有企业高质量发展。 

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二、重点条款解读

 1. 适用对象与范围 

《条例》沿用《监察法实施条例》对国有企业管理人员的界定，明确规定本条例所称国有企业管理人员，是指国家出资企业中的下列公职人员：一是在国有独资、全资公司、企业中履行组织、领导、管理、监督等职责的人员。二是经党组织或者国家机关，国有独资、全资公司、企业，事业单位提名、推荐、任命、批准等，在国有控股、参股公司及其分支机构中履行组织、领导、管理、监督等职责的人员。三是经国家出资企业中负有管理、监督国有资产职责的组织批准或者研究决定，代表其在国有控股、参股公司及其分支机构中从事组织、领导、管理、监督等工作的人员。

因此，不论是在国有独资或全资企业中直接任职，还是经由委派在国有控股或参股企业工作，甚至是通过母公司授权在子公司担任职务，只要实际上担负着企业管理的责任，并参与到企业的生产经营管理中，这些人员都受到《条例》的约束。这一界定确保了《条例》能够全面覆盖各级各类国有企业管理人员，实现对关键岗位人员的有效监督。

 2. 处分种类与适用 

《条例》规定了六种处分种类：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。其中，警告处分期为6个月，记过12个月，记大过18个月，降级和撤职处分期均为24个月。

《条例》还规定了对同时有多个违法行为的处理原则，以及从重、从轻或减轻处分的情形，体现了宽严相济的精神。比如，国企管理人员同时有两个以上应当受到处分的行为，应当分别确定处分，如果应受处分种类不同，则择其重；如果应受撤职以下同种类处分的，则可在一个处分期以上、数个处分期之和以下确定最终处分期。

此外，《条例》还规定了属于推进国有企业改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误可以从轻或者减轻处分，在严格约束国企管理人员的同时又保护其干事创业的积极性。这充分体现了《条例》坚持严管和厚爱相结合，激励与约束并重的原则，有助于国有企业管理人员放下包袱、轻装上阵，不断锐意进取、担当作为。

 3. 违法行为及处分 

《条例》重点梳理、归集分布于现行法律、行政法规中对国有企业人员的相关规定，聚焦国有企业经营管理易发多发的违法违纪问题，详细列举了国有企业管理人员可能涉及的各类违法行为，包括思想政治类、治理决策类、利用职务便利谋取利益类、违反薪酬福利待遇类、谋取私利类、侵犯社会利益类、违规经营投资类、违反金融管理制度类、其他不良影响类等九大类共51项具体行为。每一类具体行为都对应着明确的处分标准，这些标准不仅确保了处分过程中的公正性和透明度，也为管理人员提供了清晰的行为准则。

通过这样一部全面而细致的条例，国有企业管理人员能够明确知晓自己的行为边界，从而在日常工作中更加谨慎、合规地行事。特别是针对治理决策类行为的规定，强调了决策过程中必须遵循规定的程序与权限。在执行“三重一大”决策机制时，更加注重决策程序的合规性，明确决策责任，防止个人或少数人擅自决策。

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三、国企用工合规管理建议

1.结合《条例》的要求完善用工管理制度

《公职人员政务处分法》系《条例》的上位法。而《劳动法》及《劳动合同法》与《公职人员政务处分法》的效力等级又处于同一位阶。因此，当国有企业管理人员发生违法行为时，若《条例》中规定的处罚措施与《劳动法》及《劳动合同法》的相关条款存在冲突或不一致时，笔者认为应当优先遵循《劳动法》及《劳动合同法》中的规定。

比如，《条例》的第三章“违法行为及其适用的处分”，从第十七条到第二十五条共详细列举了51种具体情形，这些情况均可适用“撤职”处分。《条例》第十四条规定，一旦国有企业管理人员遭受撤职处分，其职务或岗位等级将被下调，并且相应的薪酬待遇也会有所降低。而国有企业管理人员的这种职务、岗位的下调及薪酬待遇的调低均属于对《劳动合同》内容的变更，均应遵循《劳动法》及《劳动合同法》之规定。因此，国有企业需根据《条例》的相关规定，对管理人员遭受“撤职”处分后的岗位调整及薪酬变动等规定进行完善与细化，同时，亦需要对企业内部的《薪酬福利制度》和《职务职级管理制度》等进行修订与补充，力争做到企业内部管理制度与《条例》之间的无缝衔接。

2. 将《条例》中的“处分”措施嵌入到规章制度中

《公职人员政务处分法》第二十三条规定“公职人员被开除的，自政务处分决定生效之日起，应当解除其与所在机关、单位的人事关系或者劳动关系。”而《条例》第十四条规定的是“被开除的，用人单位依法解除劳动合同”，此处表述为“依法”而非“应当”。因此，笔者认为，国有企业不宜直接依据《条例》中的“开除”处分决定单方解除劳动关系，而应依据《劳动合同法》进行劳动关系的解除。

为了实现“开除”处分决定与《劳动合同法》中规定的用人单位单方解除劳动关系的规定之间的有效衔接，确保《劳动合同法》第三十九条所述的“严重违反用人单位的规章制度的”等条款得以准确执行，用人单位可以将《条例》中的“处分”措施嵌入到企业内部的规章制度和劳动纪律中。

比如，国有企业可考虑在规章制度和劳动纪律中明确规定，员工若因违反《条例》规定而被作出“开除”处分决定的，此行为将被视为严重违反用人单位规章制度及劳动纪律，企业有权依照《劳动合同法》第三十九条的规定单方面解除劳动关系。这样国有企业在处理管理人员违纪行为时可以直接引用规章制度和劳动纪律的规定进行操作，提高了处分的执行效率与准确性。

3. 明确承担处分工作的部门及职责权限

《条例》第二十六条规定任免机关、单位应当结合国有企业的组织形式、组织机构等实际情况，明确承担国有企业管理人员处分工作的内设部门或者机构及其职责权限、运行机制等。因此，国有企业应根据自身的组织形式和组织机构特点，设立专门负责管理人员处分工作的内设部门或机构。

国有企业应确保其内设部门或机构保持独立性与专业性，以保障处分工作的公正性、公平性及高效执行。同时，国有企业应详细界定该内设部门或机构的具体职责权限，包括但不限于接收举报、初步核实、立案调查、收集证据、形成调查报告、提出处理建议、执行处分决定等。此外，国有企业还应建立健全该内设部门或机构的工作流程和运行机制，确保处分工作程序合法、手续完备，并与其他监督机构（如纪检监察、审计、法务等）形成有效的衔接与配合。

 4. 建立完善的复核与申诉流程

《条例》第五章规定了详细的“申诉、复核”流程。国有企业应依据《条例》的规定设立或指定专门的复核机构，负责处理被处分人的复核申请，并确保复核工作的独立性和公正性。

国有企业应制定详细的复核与申诉处理流程，包括申请、受理、调查、审议、决定等环节，确保每个环节都有明确的责任人和时间节点。此外，在复核和申诉处理过程中，应及时向被处分人反馈处理进展和结果，确保其知情权得到保障。

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四、结语