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用人单位必须发年终奖吗？
目前，更多劳动法专家倾向于：年终奖属于非标准工资，用人单位不是必须要发的！
依据《工资支付暂行规定》第七条，工资至少每月支付一次，且各地都有最低工资标准；而年终奖，其在工资类别中是否属于必须发放的项目，我国劳动法律法规没有明确的、强制性的统一规定。
一般认为，除劳动者、用人单位双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中，单独约定的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件以及发放标准，这些都属于用人单位的自主权利。
不过，如劳动合同中有明确约定，或单位规章制度中有明确规定，那么按照同工同酬原则，劳动者就有权按照合同约定或制度规定享受年终奖。
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年终奖发放前劳动者离职，还能享受年终奖吗？
这要分两种情况：
1、企业将在职时间纳入年终奖发放条件的，一般按约定处理，但需符合劳动法律法规——
■如约定的是必须年底在职的员工才发放年终奖，则员工提前离职一般无法获得年终奖。
■如仅约定年终奖需依绩效考核结果确定，且员工绩效考核结果已经确定符合，只是在实际发放奖金前离开用人单位的，员工一般能够获得一定比例的年终奖。
2、企业未将在职时间作为年终奖发放条件的，员工提前离职的，需要看员工是否符合奖金发放的条件——
■如结合员工离职的原因、时间和对单位的贡献程度等多方面因素，按同工同酬原则发放员工一定比例的年终奖。
因此，提前离职能不能拿到年终奖，不仅要看企业与员工的约定，也要考虑员工离职的原因、工作表现以及对单位的贡献程度等因素综合考量。
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用人单位能临时取消年终奖吗？
如果用人单位原来与劳动者约定发放年终奖，但之后单位以经营困难、亏损为由拒绝发放年终奖，可以吗？
这应视不同情形区别对待：
■固定工资类年终奖。根据《关于工资总额组成的规定》及其说明文件可知，奖金属于“工资总额”的组成部分。因此，对于工资类年终奖，如实践中的“十三薪”、以固定金额形式按期发放的年终奖，此类数额固定且按周期发放的年终奖与一般激励性奖金不同，裁判机关倾向于将此种薪资认定为普通劳动报酬，企业经营困难甚至亏损均不是其拒绝支付的充分理由。
■绩效考核类年终奖。对于绩效考核类年终奖，用人单位一般会通过劳动合同或规章制度约定或规定根据经营状况、经济效益等因素，综合决定是否发放以及发放金额、发放标准等。因此，单位在规章制度中应当明确约定并尽可能细化，以经营困难为由不予发放年终奖的衡量标准、计算依据等具体情形。
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“年终奖”等于“十三薪”吗？
“十三薪”与“年终奖”，并不是完全同名目的款项。
■“年终奖”，顾名思义是对员工一年工作的奖励。一般指的是由企业根据自身的经营状况，通过其内部规章制度规定、劳动合同约定或其他方式约定，在每年度末或次年年初给予员工的奖金。
■“十三薪”，即第十三个月工资，也称“年底双薪”，也有单位发的是“十四薪”“十五薪”等。一般若企业在此方面有所规定，则视作在员工提供了正常劳动的情况下，企业不得以经营亏损为由拒绝发放。
另外，除了在定义和性质上有差别，“年终奖”和“十三薪”两者在计算标准上也存在区别，在劳动争议处理中：如相关标准有明确规定的，都按照规定执行；如没有明确规定——年终奖标准可能参照上年度标准或几个年度的平均值；十三薪标准可能参照发放当月员工固定工资，或解除劳动合同前十二个月平均工资。
来源：劳动报《劳权周刊》
编辑：赵晴晴
责编：于可心
主编：孙文珺
监制：王建广
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