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聊一聊2025年口腔员工的薪酬绩效

文摘   2024-12-20 13:30   浙江  


临近年关，不少口腔机构的负责人已经开始在考虑如何调整来年的员工绩效体系
以往传统的口腔薪酬考核，大多都是基于业绩，基于目标达成而设定的
但在当下的市场经济条件下，仅仅只考虑业绩和目标达成，已经不太符合口腔机构的发展和生存之道了
笔者回顾了这一年来辅导陪跑机构时所遇到的考核问题，总结了以下几点，希望大家在调整新的绩效时，可以酌情优化进去
一、增加成本考核
机构独自承担成本的时代已经过去了，精细化结算是未来发展的必然趋势，材料成本、广告成本、渠道成本、复查成本，这些都需要按照不同的岗位增加进对应的考核细则中
二、区分定量计提项目和按比例计提项目
对于引流项目，如低价洁牙、低价补牙、低价种牙等低利润甚至无利润项目，建议按照项目设定定额提成，如引流种牙项目100一颗，而非按比例计提，对于高利润项目，可在确保利润的前提下，继续按照实际收款进行比例计提
三、区分医保结算计提与常规结算计提
目前医保设定的民营机构诊疗结算指导价，对于绝大多数机构而言都属于低利润甚至无利润定价，因此该部分项目的提成，建议按照医保结算金额的60%进行项目提成计提，合理控制机构的亏损值
四、让优秀的员工吃饱，而不是让所有的员工吃饱
“我们需要的员工是能够自我约束自我控制的成年人！”
不少机构的负责人比较心善，总想着让所有人都有钱可挣，但理想很丰满，现实却很骨感。
当下的民营口腔机构，如果想长久持续发展，不断优化人才，寻找高产出的精兵强将才是最佳出路。
2025年的口腔绩效方案，一定是要让优秀的人愿意主动加入进来，并且留下来，因为口腔不是劳动密集型产业，人越多，人均能力越弱，机构的成本就越高，发展就愈发困难
所以，全年招聘，持续考核，择优而录，全力打造小而美的口腔机构
五、股份分红与业绩提成需要错位设定
高分红低提成，高提成低分红，仅分红，仅提成。以上四种方式具体如何设定，需要结合股东的岗位属性以及股东个人贡献综合考量
六、聚焦目标，简化考核
随着越来越多的00后走进职场，很多管理者普遍感觉管理越来越难，为此，不少机构一直在增加各种行为细节方面的考核，结果发现越管越乱，最后人都跑没了。
数据量化、流程简化、客观事实化、告别主观臆断，这才是00后喜欢的考核制度
在此，笔者真心的建议各位负责人停下来，换个思路，与其不停的约束员工，不如想办法去正确的引导员工，作为管理者必须时刻清楚一点：钱在哪，人就在哪！理想可以谈，但面包才是源动力！

关于绩效调整，如果缺乏方向，不知道该如何调整的，可以看看笔者之前制作的18大岗位薪酬绩效考核
也可以预约辅导陪跑，单独个性化定制适合机构自身的薪酬体系，在线定制：3500/套（如需到店，加收3000/天，差旅另计）


更多口腔制度文件，见海报


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