回归本心
工伤认定是办理工伤案件的首要，程序反复主要就发生在这一阶段。案件首先要定性，能否认定决定了这个案件是工伤还是其他什么，比如是单纯的交通事故、打架斗殴或者是更常见的提供劳务受损害赔偿。但咨询者最先问律师的仍然是“我能得到多少赔偿”。这里隐含着一个心理预期，即我受伤了应该要有人给我赔偿。这一朴素的认识在专业人员看来可能比较“简单幼稚”，因为被定性为不同性质的案件的赔付结果可能差距很大，这中间确实存在一些法律技术。但这一句“我能得到多少赔偿”却就是法律的归宿，即实现权利人合理的预期。回到初心说，就是实现法的价值，实现公平与秩序。如果没有实现这一预期，那么就是立法或司法出现了问题，也可能就是从业人员包括立法者、行政官员、法官、仲裁员、律师在某一环节出了问题。作为从业人员，自然要熟悉、掌握这些法律技术，但限于或者说陷于某种技术中无法自拔，以致忘记初心恐怕更让人担心。
哪些是工伤、怎么认定、不能认定又该怎么解决的问题，后续文章专门再谈，本文先解决工伤已经认定、鉴定且解除或者终止劳动关系后的待遇支付问题。
工伤保险待遇支付要注意
所在统筹地区的标准
我国社会保险包括工伤保险尚未实现全国统筹即社保基金的统一收支，部分省区甚至未实现省级统筹（不动产登记和婚姻登记都未实现全国数据库联通，确实是各省区差异太大，社保的全国统筹本身也并不是急迫问题）。面对这样的现实，《工伤保险条例》（以下简“工伤条例”）规定，工伤保险基金的收支标准由统筹地区的社保行政部门（人力资源和社会保障厅、局）和其设立的事业单位性质的经办机构（社会保险事业管理局、中心，为行文便捷以上两个性质单位下文统称为“社保机构”），根据该条例和国家的有关政策制定。工伤条例规定了工伤保险待遇支付的项目和部分项目的计算方式，大多项目的具体标准是来源于各统筹地区的地方性法规、政策和年度统计数据。故工伤保险待遇标准在地域上必然存在差异。宁夏因为省区较小，已实现全区省级统筹，2012年颁布了《宁夏回族自治区实施<工伤保险条例>办法》（以下简称“实施办法”），统一了全区的标准。故本文只讨论宁夏的工伤保险待遇支付标准，部分观点不适用于宁夏之外的省区。
要注意工伤发生和劳动合同
解除或终止的时间
工伤保险待遇各项目的计算基数主要来源于年度统计数据，每年都发生变更。也就说每个时间点的工伤待遇支付标准，都可能发生变化。社保机构支付工伤保险待遇的标准延伸到劳动仲裁、法院诉讼应确定工伤保险待遇的标准时，相应也应该适用不同时间节点的不同基数计算。
本文宗旨
《工伤保险条例》第三十三、三十四、三十五、三十六、三十七、三十九条出现了多个计算基数，名称不同、内涵也不同但又互相关联，有必要一一厘清。其中“本人工资”是工伤伤残等级确定后最重要的计算基数。故本文将着重分析这一概念。
正因为最重要，工伤条例里有直接规定。第六十四条规定，本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。短短一个条文，实践中却出现各种判例。本文章旨在分析“本人工资”的认定问题。
以用人单位缴纳社保下的
“本人工资”
以用人单位缴纳社保的情形下，“本人工资”是指工伤职工在事故发生（或职业病发现）前12个月平均月缴费工资。
“缴费工资”是指用人单位为职工缴纳社会保险的基数。这一基数每年社保机构以文件形式予以发布确定。标准为统筹区域内上一年度全口径城镇单位就业人员平均工资，上下浮动一定区间。用人单位缴纳社保时在这一区间内选择。对每个职工而言，缴费基数因行业、岗位、实际收入等原因，可能与他人存在差异。故缴费基数需要按照个人去具体确认，不一定是统一数据。基于用工成本的考虑，多数用人单位选择最低缴费基数。宁夏养老保险（含工伤、失业）最低缴费基数为2022年3933元、2023年4408元、2024年5070元。需要注意的是，这一数据是整年的数据即当年1-12月。比如工伤发生于2023年7月，严格按照条例的规定，应计算2022年7月至2023年6月这12个月的平均缴费工资为（3933×6+4408×6）÷12=4170.5元。同年的工伤、同等级的伤残、同样的缴费基数，会因为月份不同支付标准都将不一样。
很明显，缴费工资不是一定与实发工资相符。实发工资较低时，按照缴费工资计算并无太多争议。争议较大的是实发工资高于缴费工资时，社保机构只能依据缴费工资计算，实发工资与缴费工资之间差额导致支付结果存在差距怎么解决？劳动仲裁和法院存在两种裁决，一种是要求用人单位补足差额，理由是用人单位选择较低标准缴纳社保，损害了职工合法利益；另一种是只能依据缴费工资计算，差额不属于司法管辖范围，应由职工向行政部门反应解决。最高人民法院在（2021）最高法民申2599号案件中采取了后一种意见，应该说是更为合理。
对此法律没有明确规定，那么法律适用要符合社会生活的实际。目前我国劳动者实际收入的个体差异十分巨大。即便到具体某一职工，其收入形式也可能多样的，在不同时段高低起伏较大。采取计时、计件、奖金激励等各种形式，都会影响当月工资总额，导致每月实发工资是一个不固定的数额。缴费工资又是个相对固定、且预先设置的数额。每个职工每月都按照上月实发工资去调整当月缴费基数，用人单位和社保机构都将无力承当这个工作量，不具备实际操作的可能，过分加重了用人单位和社保机构的法律义务。如果职工实际工资突然降低，还会加重职工社保个人部分的缴纳负担。对这一问题的分析，也可以加深我们对“缴费工资”的理解，这不是也不应该是每一个职工实发工资或应发工资，而是社保部门为方便社保收支依法设置、用人单位根据本单位实际情况选择的工资标准。
本次公众号侧重分析了常规情形下由用人单位缴纳社保下的“本人工资”认定，鉴于文章较长，整篇文章将分篇论述，下篇公众号将着重于其它情形下的“本人工资”认定。
赵佑儒律师，毕业于中南财经政法大学，2007年至2010年在中国政法大学民商经济法学院在职法学硕士研修班学习，民商法法学硕士研究生同等学历，2008年5月执业，2018年11月获宁夏律协全区“优秀青年律师”荣誉。现在行业协会内担任的职务有银川市破产管理人协会宣传联络委员会主任、银川市律师协会破产与重组专业委员会副主任、宁夏律师协会并购重组专业委员会委员、宁夏法学会产业研究会会员。
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