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高校教师工资构成中，绩效工资是最能起到激励作用，以提高员工工作效率和质量的部分。
为此，目前很多高校正在推行的教师薪酬制度改革中，针对绩效工资分配制度改革也备受瞩目。
如果说教师岗的绩效可以用课时、科研成果、教学业绩、获奖情况等量化指标来衡量，职能部门、行政人员的绩效该如何合理评价、分配？
在中南财经政法大学推行的绩效分配改革中，财务部门是第一个“吃螃蟹”的单位。作为试点单位，财务部从2021年初开始起草《财务部绩效分配改革试点实施方案》。2022年1月，方案正式出台，改革也就此拉开帷幕。
从该校相关报道中我们注意到，考核评价机制与差额分配是该校绩效分配改革中的两个重要组成部分。
其中，考核评价由日常考核、季度考核、年度考核组成。
日常考核采用“员工评价系统”。按照管理权限，由分管领导对专业技术部室负责人进行评分，专业技术部室负责人再对部室人员进行评分。干得多少是数量，干得好坏是系数，两项相乘即为得分。每周、每月、每季度，系统内每位员工有相应的得分，同时也有相应的排名。
季度考核时，由班子成员及各专业技术部室负责人组成绩效考核工作组，按照员工季度评分排名情况，对所有员工进行投票。经综合评议后，得出ABCD四类。这样就避免了完全靠打分可能产生的考核不公平情况。同时，考核中还考虑了孕产妇等特殊人群的情况，并给予一定的人文关怀。
年度考核得分则依据四个季度考核情况和年终述职测评得分，按一定权重计算得出。年度考核得分是部门年终绩效分配的主要依据。
此外，财务部还根据部门员工的用工形式不同，将编内和编外人员分类考核，但考核规则基本一致。针对编外人员，一方面保证编外人员的收入，实现多劳多得；另一方面，对编外人员实行动态管理、能进能出机制，连续两次考核为D等级的编外员工将被解聘。此举也有益于解决以往存在的编内员工激励约束不够、编外员工工资偏低、归属感弱等问题。
有了考核分数作为绩效依据，绩效工资怎么发、发多少，这些都是教职工最关心的问题。
中南财经政法大学财务部绩效分配采用当期分配、延期分配等多种分配方式相结合的方式。员工的月度薪酬包括个人基本工资及岗位绩效的40%，按月发放；月度岗位绩效的60%依据每季度绩效考核结果分配，分季度发放；年度岗位绩效依据员工年度考核结果分配，及时发放。
根据介绍，这种方式充分发挥了绩效对员工的激励作用，使得部门的整体工作效率、员工个人综合能力得到大幅度提升。
湖南某省属本科院校在2021年底也颁布了试行的绩效工资改革实施办法。该校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，占比大体控制在6:4。
基础性岗位绩效是完成岗位基本任务的绩效。奖励性绩效工资由人员经费、缺编经费、工作业绩奖励经费组成，统一拨付给二级院部，由各部门根据业绩和贡献进行二次分配，年终一次性发放。
该校规定，奖励性绩效的分配要突出“竞争性”“奖励性”和“激励性”，体现多劳多得、优劳优酬，重业绩，重贡献，禁止平均分配。其中的人员经费作为奖励性绩效的基本基数，要求全部纳入二级单位（部门）的二次分配。
例如该校国有资产管理处2023年绩效工资分配方案显示，本年度奖励性绩效基数部分发放到人，人员经费考虑二次分配，总体原则为向基层工作人员倾斜。具体为人员经费的10%用于统筹二次分配，处长、科长少拿。具体为：处级1400元/每人（2名）、科级1700元每人（2名）、科员2000元每人（5名）。
除了行政部门内部绩效分配要充分起到激励、约束作用。在教学科研机构，行政人员与教学人员的绩效如何合理分配，争议的声音也长期存在。
目前我国许多高校都制定了与校情相适的行政岗年度考核制度。但由于考核指标多以完成部门布置任务为主，不像课时数、教学质量评价、论文发表和主持项目数量等便于量化，使得高校行政人员的工作成效显得“不够透明”，也容易让大学行政工作给人留下“稳定安逸”“旱涝保收”的印象。
为确保教学部门高效率运行，一些高校还进一步探索完善行政管理人员年度绩效考核办法，比如请教师为行政人员绩效打分。
2023年1月，福建农林大学《食品科学学院奖励性绩效工资和年度考核奖实施细则》正式试行。其中明确，对行政管理人员的考核内容包括日常考勤、全院满意度测评和院领导奖惩，各部分内容将折算成系数用于年终绩效的计算。
其中，全院满意度测评由全院教职工打分，满分为100分，去掉3个最高分、3个最低分，取剩余的平均数作为满意度测评分。全院满意度测评前5%的确定为优秀，70分以上者即为合格，得分低于60分者为不合格。绩效考核合格以上者才能享受当年的学院考核奖励津贴。
中国人民大学经济学院教授宋扬曾撰文建议，高校行政系统要建立公平公正、及时反馈、统一明确的绩效考核制度。将考核结果与薪酬福利、职位晋升等直接挂钩，避免人浮于事的现象。同时，还可将行政人员绩效工资与教师绩效挂钩，激励其辅助教学与科研工作，提高学校的管理与运行效率。
其实关于“一线”“二线”绩效工资怎样做到合理公平分配的讨论，在另一类事业单位——医院，也长期存在。比如有临床医生激烈吐槽，行政及后勤人员绩效分配“吃平均”，导致行政后勤人员薪酬高于前线临床。
今年初，内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》，提出实施医务人员绩效薪酬改革的十条措施，引发业内热议。
其中最引人注目的莫过于，方案明确提出绩效薪酬内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。其中，行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的50%。
当然，高校与医院在绩效薪酬分配方面还是有很大差异。但同样作为公益类事业单位，包头市为提高医疗服务质量和效率在深化公立医院绩效薪酬制度改革方面做出的尝试，或许也给高校绩效工资分配改革提供新思路。
主要参考文献：
[1]财务部：打破绩效分配“大锅饭”，实现教职工“逐顶竞争”[EB/OL]. [2023-10-19]. 中南财经政法大学新闻网.
[2]宋扬. “十四五“规划为高校行政人员人事制度改革指明方向[EB/OL]. [2021-03-22]. 中国网.
[3]刘静怡. 内蒙古一地发文：行政后勤人员绩效不得高于临床医生50%[EB/OL]. [2024-01-22].
