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提示：医务人员从2024年7月开始又要涨工资了，听说还要补发，有的涨1000元，最低涨500元，基本工资普涨，谁受益最大？是不是意味着绩效要降低？谁吃亏最大？
随着三明医改经验五年全覆盖，医共2027年全覆盖，DRG/DIP25年全覆盖，强基层推进分级诊疗制度建设成为医改新业态，提高医务人员稳定收入比重，淡化绩效主义色彩，倒逼公立医院公益回归，基本工资普涨，在工资总额预算管控的范围内，是不是预示着绩效工资占比又要下降？涨工资“钱从何来？”是财政支付还是医院自筹消化？
从医院同道了解到正常的工资调整开始启动，从去年7月份开始补发，人均差不多500元，在工资总额预算有限的条件下，基本工资上调，必然标志着绩效总额的下降，基本工资普涨，谁受益最大？是不是意味着绩效要降低？谁吃亏最大？
在公立医院，医务人员的收入主要来源于基本工资与绩效工资两部分，基本工资是医务人员的稳定收入，通常与医务人员的职称、学历、工龄等相关，而绩效工资则与医务人员的工作量、工作质量、患者满意度等挂钩。
1、基本工资普涨谁受益最大？
基本工资普涨，对于广大医务人员而言，无疑是一个利好消息，尤其是对于那些职称较高、工龄较长的医务人员，他们的基本工资将会有一个较为明显的提升。这部分医务人员在医院的工作中，往往承担着更为重要的职责，他们的技术水平和经验也更为丰富，基本工资的提升，无疑是对他们工作的一种肯定和鼓励。基本工资的提升，也有助于提高医务人员的工作积极性和稳定性，让他们能够更加专注于医疗工作，为患者提供更好的医疗服务。
基本工资普涨，有利于降低医务人员对医疗收入的驱动性，有助公立医院回归公益性，医改新政鼓励提高稳定收入占比，但是“钱”从何来依然是绕不去的“坎”，如果基本工资普涨“钱”由财政补贴，有助于体现医院公益性，如果需要医院自筹发放，医院依然需要找到基本工资的资金来源。
基本工资普涨，说不足之处是体现的“论资排辈”的“兼顾公平”，不能充分体现“效率优先”，特别是职称高、工龄长离开一线工作的老同志受益较大，对于一线工作的职称低、工令短、劳动强度大的年轻医务人员不是最大收益者。
提高稳定收入占比，期望降低趋利性，对患者是不是最有利，关键要看医院的内部管理能力，如果因为提高了稳定收入占比，达到了医务人员的“温饱线”，是不是会出现“躺平”不努力的现象。从激励学原理可知，稳定基本收入起到的是保健作用，有助于员工的忠诚度提高，对调动积极性作用不大。一旦稳定收入占比越来越高出现“躺平”不努力现象，吃亏的还是老百姓。我80年刚参加工资时候，靠医生的自觉性和主动性，虽然医生不很关注收入，手术难、住院难的现象历历在目。
2、绩效工资降低谁吃亏最大？
随着基本工资普涨，在工资总额有限的条件下，预示着绩效工资份额占比必然下降，绩效工资的下降，谁收益最大？谁最吃亏？
绩效工资是伴随着第一次医改启动，主要为了化解看病难、住院难、手术难，通过增加奖励性绩效工资，充分调动医务人员积极性。随着医疗卫生事业的发展壮大，医院收入的快速增加，特别是全民医保制度筹集了大量的资金，医院通过提供医疗服务获得医保基金的补偿，医院的绩效工资犹如“芝麻开花节节高”，占工资总额比例越来越高。
稳定收入与奖励性收入关系与世界各国相比一般在7:3，我国出现了较大的差异，主要是医院财政补助占比较小，90%需要医院自筹，为了充分调动医务人员积极性，通过绩效工资激励，推动了占比逐步提高。绩效工资占比较高，对调动医务人员的积极性作用非常明显，相对来说容易导致推动看病贵。
随着基本工资占比逐步提高，绩效工资占比的下降，对于原来创收优势科室、病种优势科室来说，例如原来的医技科室占用了医院大量的物力资源，收费价格优势，绩效工资较高，还有高病发率的病种科室，相对来说不一定友好，对于原来的公益性科室来说相对来说，相对来说受益较好。
整理而言，绩效工资占比下降，对医院管理部门来说，如何从增收增量的绩效激励驱动转型到内涵质量效益提升，如何防止医务人员“躺平”，充分调动积极性挑战性大增。
总之，医疗自然属性和卫生经济规律使然，公益性回归是必然，公益性的承担主体不仅需要政策推动，更需要政府财政补助资金提升，经济基础决定上层建筑，没有持续稳定的政府投入，医院为了生存必然更加追逐收入的驱动。
