末位淘汰，光是听听，就能让广大打工人感到一种难以言喻的压力，仿佛被无形的手扼住了喉咙。而当大家普遍认为自己所处的医疗行业，是一个相对稳定、手捧铁饭碗的领域时，残酷的末位淘汰制其实早已悄无声息地“入场”多时，给这个原本应专注于救死扶伤的神圣领域带来了不小的冲击。
近日，在网上偶然间看到一名医务人员发帖，吐槽自己的医院突然宣布实施末位淘汰制。这一消息犹如一枚重磅炸弹，引来无数医务人员的热议和共鸣。许多网友在跟帖中纷纷表示，既然是考核，就必然会有第一名和最后一名之分，但医疗行业与其他行业有着本质的不同，它关乎生命健康，容不得半点马虎和疏忽。在这样的背景下搞起末位淘汰，无疑会让医务人员的处境变得越来越艰难。
末位淘汰制对医务人员的影响是深远的。它可能导致医务人员为了保住饭碗，不得不将更多的精力投入到与同事之间的竞争上，而非专注于提升自身的医疗技能和服务质量。这种氛围下，团队合作和互助精神可能会受到严重削弱，进而影响到医院的整体医疗水平和服务质量。更为严重的是，末位淘汰制还可能引发医务人员的职业倦怠和心理问题，增加医疗事故的发生风险，最终损害到患者的利益。
其实，这并非是末位淘汰首次「现身」，在此之前，医疗行业早已充斥着它的身影。
前段时间，陕西省商洛市商州区卫健局发布了一项《关于商州区基层医疗机构医疗服务工作管理奖惩办法（试行）》的文件。《办法》明确规定，区内各镇（中心）卫生院和社区卫生服务中心需进行月调度、季通报、年考核。季度排名靠后的单位将被取消评先评优资格，主要负责人甚至面临通报、约谈、诫勉谈话和停职等组织处理措施。
此次《奖惩办法》出台后，就有医务人员表示：“机构负责人的压力将会转移到基层医务人员身上”、“搞末位淘汰会加大基层医务人员的压力”、“检查会更频繁”……
其实在2023年，也有不少省份发布新规：规培基地实施末位淘汰，医院不达标将会被撤销资格。并且，内蒙古、辽宁、四川等地也已实施。
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《广东省卫生健康委办公室关于做好 2023 年住院医师规范化培训工作的通知》中明确，年度基地管理的工作重点是基地现场评估和综合评价，以实现动态调整、末位淘汰。
图源：《广东省卫生健康委办公室关于做好 2023 年住院医师规范化培训工作的通知》
《内蒙古自治区卫生健康委员会办公室关于进一步做好住院医师规范化培训有关工作的通知》中指出，按照国家卫生健康委“末位淘汰”的有关要求，对位于第四梯队及连续位于第四梯队的住培基地、专业基地予以停招、撤销。
图源：《内蒙古自治区卫生健康委员会办公室关于进一步做好住院医师规范化培训有关工作的通知》
也有省份将住培医生考核通过率作为“末位淘汰”的排名指标。辽宁省《关于进一步加强住院医师规范化培训管理和质量提升工作的通知》中指出，自 2023 年起严格执行“末位淘汰”的培训基地动态管理制度，省卫生健康委每年定期对全省培训基地结业考核通过率进行排名，并予以公布。对住培结业理论考核通过率连续 2 年排名全国后 5% 位次的专业基地，视情予以减招、停招或撤销。
图源：辽宁省《关于进一步加强住院医师规范化培训管理和质量提升工作的通知》
不仅是在撤销规培基地上，末位淘汰在医院内部管理上更是“大行其道”。
早在2018年，深圳市就曾出台过《深圳市基本公共卫生服务项目管理办法》明确指出：在区级绩效考核中，连续2年排名末位的定点服务机构将被“末位淘汰”。
据“健康常宁”微信公众号报道，2022 年，蓬塘乡卫生院实行末位淘汰工作制度。末位淘汰实行平时考核和年终考核相结合，采取百分制方式进行考核，年度考核低于 70 分的属于末位淘汰范围，得分最后一名为末位淘汰对象，得分前三名优先推荐年度评先评优。被评定为末位科室工作人员扣发 1 个月 20% 的绩效工资，末位淘汰者扣发 1 个月绩效工资，末位科室工作人员年度评先评优实行“一票否决制”。
在大医院，同样如此。据“中国医院院长”微信公众号消息，中国科大附一院会专门拿出一笔费用按月度和季度对科主任的行政管理工作进行绩效考核。在考核中，一方面实行一票否决和末位淘汰，而末位淘汰，则是每月考核排名最后一名的科室主任，拿不到这份激励奖金。
此外，也有大医院的医生透露：“科室每年定期考核，考核末尾的不能在临床待着，要去实验室待两年。待两年结束考核，要不国自然，要不两篇一区，不然就继续在实验室待着。当然，你受不了你可以辞职。”
除了扣钱，更厉害的直接停职，甚至解聘。
比如，曾经咸阳市妇幼保健院，就曾通过考试实行末位淘汰，一次性优化裁掉40多人。
随着事件不断发酵，咸阳市卫健委不得不予以了强力介入，紧急叫停。
末位淘汰制是否符合劳动法？
网友：违不违法，结局都是一样
近些年来，不少奉行狼性文化的用人单位，或轻或重都在运用末位淘汰的方法优化员工队伍，只是考核方法各有不同。
问题在于，末位淘汰是否合法？用人单位如何合法淘汰不胜任员工？
对此，北京道源律师事务所张涛律师认为，对于具有事业编制人员，应遵循《事业单位人事管理条例》。根据该条例第十六条规定，事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年度考核不合格的，事业单位提前 30 日书面通知，方可解除聘用合同；
对于非事业编制人员，应遵循《劳动合同法》，用人单位以末尾淘汰的方式直接辞退员工肯定是违法的。
如果员工不能胜任本职工作，用人单位应先组织安排员工培训，或合理调整员工新岗位，员工仍不能胜任现职工作的，用人单位提前 30 日书面通知或额外支付一个月工资，方可解除劳动合同。
关于用人单位由于人员优化实施的裁员，实际上并不是法定劳动合同解除情形。用人单位确因经营管理需要优化裁员的，应当与员工通过协商解除劳动合同，并按照约定支付员工解除补偿金。如果用人单位单方辞退员工，则属于违法解除。
有网友尖锐地指出，现实情况远比我们想象的复杂和严峻——别说末位淘汰制这种明显违法的行为，就连最基础、最应当被尊重的劳动者权益，如无理由地强制医务人员长时间加班，以及长期拖欠、从未按照国家规定发放过的加班费，都未能得到有效保障和实现。不禁要问，连这些基本的劳动法规都未能落实，又谈何末位淘汰制违法呢？即便是我们普通的医务人员鼓起勇气举报医院在用人、裁员方面的违法违规行为，最终的结果也是难逃同样的困境……
在医疗行业中，医护人员“末位淘汰”制度一直是备受争议的话题。然而，这种做法在实践中引发了一系列问题和争议。
首先，末位淘汰制度对医护人员的心理健康和职业发展产生了负面影响。医护人员本身就是高压职业，他们需要面对生死、疾病和患者痛苦等复杂情况。在这种背景下，引入末位淘汰制度无疑增加了医护人员的心理压力。
其次，末位淘汰制度并不一定能够准确反映医护人员的真实水平和工作表现。医疗行业是一个复杂而精细的领域，医护人员的工作成果往往受到多种因素的影响，包括患者病情、团队协作、医疗资源等。因此，仅凭考核成绩和排名来评价医护人员的优劣是不准确的。有时候，排名末位的医护人员可能是因为遇到了特别困难的情况或团队配合问题，而非自身能力不足。
医法汇创始人张勇律师向记者表示，奖惩制度的建立与执行必须公开透明，具备完善的反馈机制和监督检查机制，以确保整个管理体系的公正性与合法性。
医护人员“末位淘汰”制度，虽然在一定程度上可以提高医疗行业的竞争力和效率，但也可能带来一系列问题和争议。我们应该以更加科学和人性化的方式来管理和评价医护人员，确保他们能够在良好的工作环境中发挥最大的作用，为患者提供高质量的医疗服务。
而对于医务人员自身而言，面对职场中的种种挑战，尤其是所谓的“末位淘汰”制度，要深知“打铁还需自身硬”的道理。因此，不断简练自身的医疗技术，精益求精，不断提升个人专业技能和服务质量，以此来增强自身的核心竞争力，显得尤为重要。
同时，医务人员也应保持警醒，不应沉迷于传统观念中医疗岗位的“安稳”梦境之中。时代在飞速发展，医疗行业同样面临着深刻的变革与竞争。无论是公立医院还是私营医疗机构，都在探索更加高效、优质的运营模式。在这样的背景下，即便是曾经被视为“铁饭碗”的医疗岗位，也可能面临着前所未有的挑战与调整。
无论是从提升个人能力的角度，还是从应对行业变革的层面，医务人员都应积极面对，不断自我提升，确保自己能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。毕竟，在这个日新月异的时代，没有任何一个岗位是绝对安全的，唯有不断提升自我，方能确保职业生涯的稳健前行。
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