随着越来越多的中国企业走向国际，新加坡作为东南亚的商业中心，吸引了无数中国企业设立分支机构。
然而，在异国他乡的招聘并非易事，文化、法律和市场环境的差异给许多企业带来了的挑战。
文化差异 一句话就可能踩雷
在新加坡的招聘过程中，许多在国内看来无伤大雅的问题，可能会引起争议。例如：
面试中问“婚姻状况”或“生育计划”，可能被视为歧视。
不熟悉当地文化可能导致沟通尴尬，比如对穆斯林员工在宗教习俗上的不了解。
解决之道：
企业需要了解新加坡多元文化的背景，尊重不同种族与宗教的习俗。同时，利用专业的招聘团队或外部机构，确保招聘行为符合本地文化和法律。
远程招聘 本地化资源有限
中国企业初入新加坡时，往往派驻项目团队，但HR部门却滞后，甚至完全依赖国内招聘。
这种情况下，缺乏对本地招聘市场的了解，容易导致岗位空缺、招人周期过长，甚至耽误项目进展。
解决之道：
通过本地化招聘机构的支持，从岗位设计到候选人筛选，再到劳动合同起草，全流程服务可加速招聘进程
薪资范围 为什么侯选人不愿加入
尽管企业提供的薪资可能已达到新加坡市场平均水平，但对求职者而言，外企往往意味着更高的薪资期待。
同时，中国企业初入新加坡，品牌知名度较低，也会影响候选人的选择。
解决之道：
数据驱动：参考新加坡行业薪资报告，设定更有竞争力的薪资。
品牌建设：通过合作招聘机构宣传企业文化与发展前景，提升品牌吸引力。
胜任岗位 熟悉新加坡市场
由于对新加坡招聘市场缺乏了解，企业可能忽视了本地市场对人才年龄和经验的要求。以市场和技术岗位为例，新加坡更看重经验丰富的中年人才，而不是国内偏好的年轻化趋势。
解决之道：
招聘前的岗位调研非常重要，选择熟悉新加坡市场的合作机构，可以帮助企业精确定位适合的人才群体。
劳动合同 纠纷频发，影响招聘效率
新加坡求职者更倾向于长期合同，而中国企业则希望一年一签，灵活应对。这种矛盾导致不少候选人拒绝OFFER，甚至产生劳务纠纷。
解决之道：
考虑采用派遣模式，这种模式既能满足短期项目需求，也可以避免法律纠纷。派遣员工的工资略高于正常员工，但对企业的灵活性和用人成本管理有显著优势。
法律风险 不了解社保法规
新加坡的社保体系与中国完全不同，企业必须为员工缴纳公积金（CPF）。但对初入新加坡的中国企业来说，由于法规陌生，可能出现缴纳不足或过高的问题，从而引发法律纠纷。
解决之道：
寻找专业的社保代缴服务提供商，可以帮助企业规避风险，降低运营成本。
当然也可以找哒哒咨询来帮您解决问题，有着领跑新加坡互联网圈的优秀猎头团队。
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(图片来自：Unsplash)
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