远程办公背景下工作不可预测性对工作与家庭冲突的影响——一个有调节的中介模型

学术 2024-07-17 16:30 重庆

图源 | Internet

谢新洲　金光耀

北京大学新媒体研究院，北京，100871

摘要

远程办公已成为数字化工作实践的常态，ICT技术使用过程中和工作与家庭生活相关的负面影响越来越受到信息系统领域学者们的重视。本研究运用工作家庭资源理论模型，探究员工在远程办公情境下适应数字技术以及体验工作形式和工作方式转变的过程中感知到的新型工作压力，并阐释其损害员工家庭领域繁荣的具体路径。问卷调查结果表明，远程办公情境下的工作不可预测性导致员工心理弹性的应对资源减少，造成了工作与家庭冲突，而自尊可以有效地帮助员工缓解工作压力和恢复个人资源。实证结果为远程办公如何影响员工的工作体验以及工作与家庭关系提供了新的见解和启示。

关键词

数字化工作　远程办公　工作不可预测性　工作与家庭冲突　工作家庭资源模型

引用格式

谢新洲，金光耀.远程办公背景下工作不可预测性对工作与家庭冲突的影响——一个有调节的中介模型[J].信息资源管理学报，2024,14(3):136-148.

引言

　　信息与通讯技术的发展以及移动设备的普及逐渐消弭了开展日常工作的时空限制^[1]。目前，远程办公已成为工作方式新走向。根据中国互联网络信息中心（CNNIC）的最新数据，截至2023年12月，我国远程办公用户规模已达5.37亿^[2]，在不久的将来，远程办公可能会成为一种常态化的工作规范。以往的研究表明，远程办公有诸多益处，并且由于具有减少通勤时间和更多工作自主权等优势，远程办公甚至被员工称为“工作福利”^[3]。然而，远程办公也可能会导致一些负面结果^[4-5]。

　　本文认为，员工需要花费精力预测和掌握每天的工作进展已成为一种新的工作压力。这种压力会在远程办公的情境下得到强化，并可能对员工福祉（尤其是家庭层面）造成负面影响。如今，许多员工的工作环境是高度动态化的（例如互联网企业），并经常涉及定义不明确的“项目式”工作^[6]。员工需要灵活地调整策略，比如设定工作目标，规划工作步骤、预测潜在的工作障碍和制定替代方案等^[7]。然而，面对随时可能发生变化的项目优先级以及不断提高的工作任务复杂性，员工预测工作完成过程的困难随之提升。远程办公对员工完成工作任务所需的协作性提出了更多挑战。面对同步通讯减少、异步通讯增加的情况，员工之间将更难传达和处理复杂的工作信息。因此，远程办公的员工更有可能经历工作不可预测性，这会导致他们无法脱离工作角色，也难以恢复处理工作所需的个人资源，继而影响他们处理家庭需求的能力。

　　为了厘清远程办公情境下工作不可预测性对员工家庭领域的影响，本文以工作-家庭资源理论模型（Work-home Resources Model, W-HR模型）^[8]为基础，首先推理工作不可预测性作为一种新型工作压力的原因，并阐释为何远程办公会助长员工工作不可预测性的体验。其次，个人资源在工作领域和家庭领域之间发挥着重要的中介作用。因此，本文认为心理弹性作为员工有效地处理工作压力的个人资源，在面对过多的工作压力时（例如工作不可预测性）会经历大量的消耗。当个人资源的消耗大于其恢复时，员工处理家庭要求所需的资源就会减少，工作与家庭冲突发生的几率便会增加。最后，根据W-HR模型，自尊是一种积极的自我评价并能提高适应工作要求的能力，它可以缓解工作压力对个人资源的消耗。

文献综述

2.1　工作不可预测性与员工福祉

　　工作不可预测性被定义为员工无法对一天中需要完成的与工作相关的任务或活动作出有效的预测^[9-10]。在早期的工业时代，由于具有稳定的生产系统且工作中有大量缺乏变化的重复性内容，员工工作任务的可预测性普遍较高^[11]。发展至信息时代，以知识密集型为特征并依赖信息和通讯技术的职业，经历了从重复性的定向业务向情况多变的项目式工作的转变。这种灵活且动态的工作环境增加了工作的不确定性和不稳定性，员工可能难以采取具体的预测行动，因为工作任务随时处于变更之中^[12]。

　　以往的研究表明，可预测性与更高的员工福祉相关，并对压力较大的工作环境有明显的缓冲作用^[13]。福祉本质上是多维的，本研究采用Danna等^[14]的定义，即员工福祉可以被理解为员工的心理、身体和总体健康状况，以及他们在工作和工作之外（例如家庭方面）的满意度^[15]。目前，只有较少的研究关注工作不可预测性对员工福祉的影响。Elovainio等^[16]学者发现，工作中的不确定性，例如工作时间，会影响员工的个人健康。Scholarios等^[17]认为，不可预测的工作时间会对警察的生理和心理方面造成负面影响；Henly等^[18]发现，不可预测的工作时间容易造成员工的工作与生活冲突，对员工的福祉造成负面影响；Ananat等^[19]的研究指出，无法掌握具体的工作时间对员工的家庭会产生不良结果。上述研究表明，学界对工作不可预测性的理解与测量普遍停留在单一的时间维度，然而工作不可预测性包含执行工作任务所需的方法、时间以及过程中可能出现的任何问题^[20]。绝大部分实证研究都没有充分结合工作不可预测性概念中的不同维度进行深入探究。因此，明晰工作不可预测性的概念以及其如何损害员工福祉至关重要。

2.2　远程办公及其阴暗面

　　远程办公指的是员工在办公室之外的场景（比如家中）中通过信息与通讯技术辅助办公的工作形式^[21]。以往的研究证明了工作场所技术和远程办公的优势。从组织的角度来看，内部网、企业社交网络、工作场所移动性、消息传递工具等技术的不断发展，为生产力、沟通和协作提供了更多解决方案^[22]。从员工的角度来看，在工作中运用信息与通讯技术，例如随时随地了解工作信息、预订和召开工作会议，可以使员工产生更强的自主感^[23]。远程办公技术的发展为组织和员工提供了更多的可能性，但也引发了一些负面结果。

　　近期的研究表明，远程办公会给员工带来各种压力，并对员工福祉造成不良影响。现有的文献多从技术压力的角度进行讨论，例如，Vaziri等[^24]认为远程办公者可能会产生技术过载、技术入侵和技术不兼容等技术压力，从而经历更多的工作与家庭冲突。Stich等^[25]与Puranik等^[26]的研究发现，远程办公中移动设备和繁多的应用程序可能会导致员工的焦虑、过载、分心，并最终产生压力、倦怠或疲惫等不良后果。虽然技术压力是远程办公阴暗面的核心，但是远程办公所引发的负面结果不能仅仅孤立地从员工使用社交媒体软件、电子邮件以及智能手机等技术中理解。已有学者指出，数字化工作迫使大多数人评估其对工作的影响，导致员工对于自身工作充满了不确定性，对于他们掌控工作带来了更多困难^[27-29]。也就是说，在远程办公情境下，对技术的使用和依赖可能增加了员工的某种工作压力（例如工作不可预测性），需要展开更为深入的研究进行证明。

　　此外，资源守恒理论（Conservation of Resources,COR）^[30]是理解远程办公负面影响的主要理论之一。然而COR理论无法对具体的情境以及资源的分类进行更为细致的阐述。W-HR模型聚焦于员工的工作-家庭领域，为理解工作-家庭界面的联系机制提供了完整、聚焦的理论框架^[31]，是探索远程办公情境下工作与家庭关系新的理论尝试。

　　综上所述，为了填补上述研究空白，本文通过W-HR模型将工作不可预测性的应用场景进一步细化，探讨其在远程办公背景下如何导致工作与家庭冲突并提出相应的工作实践建议，为远程办公以及工作和家庭关系的发展提供学理和实证支持。

理论框架与研究假设

　　本文在COR理论和W-HR模型的基础上结合远程办公的工作背景，详细地探讨了工作不可预测性是否会消耗员工的个人资源，从而阻碍了家庭领域的福祉实现。图1展示了本文的概念模型。

图1　中介作用的概念模型

3.1　理论框架：COR理论与W-HR模型

　　近期的研究表明，COR理论被认为是了解远程办公情境下员工如何产生工作压力的成熟理论之一^[32]。COR理论描述了人们如何应对环境中遇到的压力源，以及这些压力源如何对他们的健康（身体或心理）产生影响。COR理论基于一种动机理论，即个人有动力去保护资源，当他们面对失去或实际失去这些资源的风险时就会产生压力^[33]，其中资源被定义为个人重视的事物，它可以是资产（房子）、个人特征（同情）、能量（活力）或条件（婚姻）^[34]。在此基础上，Hob-foll又对资源进行了情境资源和个人资源的划分，其中情境资源存在于人们的社会语境中，而个人资源指代的是个人特征或能量^[34]。

　　COR理论反映了两个重要的过程，第一个是资源的损耗，人们需要花费资源来应对工作或生活中的压力源，当现有的资源无法解决时就必须投入更多的资源，这个过程会使人们产生压力；第二个是资源的增益，在没有压力源的情况下，人们为了防止资源的损失会努力获得更多资源。这种动机为将来可能遇到的压力创造了“缓冲期”并增加了幸福感，因为额外的资源本身是有价值的。此外，人们可以利用已经拥有的资源来获得新的资源。

　　在COR理论的基础上，W-HR模型将资源的损耗和增益应用到了工作与家庭领域，通过个人资源的变化将工作（或家庭）的需求和资源与家庭（或工作）中的结果联系了起来。图2展示了W-HR理论模型的框架。W-HR模型将工作与家庭间的关系描述为一个工作-家庭冲突和工作-家庭丰富的双向过程。工作-家庭冲突反映了一个领域的情境需求耗尽个人资源的过程，个人资源的损失导致另一个领域的表现受挫。工作-家庭丰富反映了一个领域的资源补充或增加个人资源的过程，并使另一个领域的表现得到改善。本研究关注工作领域对家庭领域的影响。由于远程办公及相关技术的逐渐普及，对其熟练的应用和掌握成为员工工作中需要面对的新的工作要求。根据该模型，当人们面对工作领域中过多的要求时会消耗个人资源，这将导致个人资源不足以在家庭领域发挥最佳作用。

　　基于W-HR模型，工作和家庭领域的冲突可以通过关键资源来进行缓解。关键资源被定义为一种稳定的个人特征（例如，乐观和社会权力），它可以使人们获得、保留、保护和利用他们的其他资源，帮助个人更有效地处理压力，同时防止冲突^[8]。例如，拥有强大的积极应对能力的人可以使个人免受家庭不文明的影响^[35]。如果一个员工的和谐激情水平越高，他或她就越不可能被工作和家庭界限的模糊所困扰^[36]。因此，关键资源是缓解远程办公使用数字技术导致的个人资源耗损以及减少工作与家庭的冲突的重要因素。

图2　工作家庭资源理论模型框架^[37]

3.2　工作不可预测性对心理弹性的影响

　　从W-HR模型的角度来看，工作不可预测性是一种新的工作压力，需要员工付出持续的（身体或心理）努力。由于员工实际的工作状态与期望之间存在差异，工作不可预测性会增加员工的情感和认知负担。

　　首先，情感负担是对个人有切身影响并消耗其情感能量的压力。本文认为，工作不可预测性本身会使员工意识到缺乏对工作的控制，阻碍员工的工作规划和决策判断^[9]。由于个人拥有掌控自己行为的意志^[12]，员工会因此产生焦虑情绪。为了缓解焦虑，员工可能会采取与工作场所保持联系的相关行为来恢复对工作的控制，例如与工作相关的社交媒体使用，这又会导致工作压力的增加^[38]。即在远程办公的情境下，许多员工表示在家工作模糊了工作和个人生活之间的界限^[39]，产生了持续的工作联系和更多的工作行为，给控制工作进展带来了困难。此外，虽然信息与通讯技术为员工提供了工作灵活性，但是员工在使用的过程中可能会出现失控现象，即缺乏对即时通信或应用程序的掌握。例如，员工强迫性地回复每一条工作信息^[40]。综上，远程办公创造了一种期望，即员工可以随时地工作，这使他们难以脱离工作角色，工作不可预测性的体验会相应地增加。正因为如此，在远程办公情境下，员工缺乏对工作控制的焦虑可能会持续存在。

　　其次，认知负担是指需要高度集中注意力的压力。工作不可预测性需要员工不断地制定行动计划和评估行动计划，这种自我调节与高层次的智力过程和认知负荷有关^[21]。智力调节行为需要心理层面的努力，增加了员工当前感知到的工作需求和任务^[41]。在远程办公的情境下，员工普遍感受到了社会孤立和孤独感^[42]。在与他人脱节的心理状态或情绪驱使下，员工可能会增加他们在工作时间中运用信息与通讯技术与他人进行社会联系的频率以及更多地感受到工作场所错失焦虑的情绪，即害怕错过与工作相关的信息和机会的担忧。具体而言，在与其他员工的社会比较中，个人可能会采取行动来寻求额外的工作资源，例如与客户联系、变更工作任务或改变工作项目的优先级。工作场所错失焦虑的员工更容易感受到工作压力，并且会对他们的工作压力感到不满意。因为害怕错过，员工在工作中需要付出更多心理层面的努力。上述情况都将提升员工制定和评估行动计划的可能性，从而增加员工的日常工作量。根据W-HR模型，任何工作压力都会导致个人资源的消耗。因此，工作不可预测性会消耗员工的个人资源。

　　心理弹性被定义为从压力中恢复的能力^[43]，可以抵御压力所产生的负面影响，是宝贵的个人资源之一^[44]。相关文献表明，心理弹性是员工调整情感与认知负担、更好地适应工作需求和保护心理健康的重要机制^[45-46]。在工作中，心理弹性能够有效地减少工作不确定性和工作不安全感，提高工作资源的利用效率。然而当面临危机性、持续性或突发性的工作压力时，员工的心理弹性可能会经历较大的损耗^[47]。工作不可预测性是一种持续性的日常工作压力，不断思考工作时间以外的工作任务或计划会使压力产生重复效应。长时间暴露在这种工作压力之下，员工应对认知压力和处理消极情绪的能力可能会降低。

　　对于远程办公者来说，如何在工作中维持心理弹性是一项挑战。信息与通讯技术的依赖对员工的工作和个人生活产生了广泛的干扰。大量员工在没有准备的情况下被迫在家远程办公，加剧了工作不可预测性对员工的影响。本文认为，在远程办公情境下，与工作的持续连接和远程办公中大量的不确定性工作信息会导致员工存在恐惧、焦虑和压力等复合情绪，从而将他们从当前的工作状态中转移出来，对员工心理弹性的恢复造成更大的困扰。考虑到上述论点，研究基于W-HR模型合理地假设，心理弹性作为一种个人资源，会被工作压力所消耗。为此，本文提出如下假设：

　　H1：工作不可预测性负向影响心理弹性

3.3　心理弹性的中介效应

　　工作与家庭冲突被定义为一种基于角色间的冲突形式，工作和家庭领域的角色压力在某些方面互不相容。当工作角色的压力使一个人无法承担来自家庭的责任和要求时，就会出现工作与家庭冲突^[48]。工作与家庭冲突是衡量员工在工作和个人生活之间保持平衡的重要指标^[49]，也是员工福祉的重要组成部分。当员工被过多的工作需求困扰时，工作与家庭冲突的频率会随之上升^[50]。大量的研究证明了工作压力和工作与家庭冲突之间的关系^[51]。根据W-HR模型，丰富的个人资源会对员工在家庭领域的表现产生积极影响，而心理弹性和工作与家庭平衡有着积极的联系^[52]。本文认为，心理弹性可以改善员工的家庭表现，尤其是对远程办公者而言。心理弹性作为一种从压力中恢复的能力^[53]，员工可借此预测和调整自己的行为，以避免倦怠和个人资源枯竭。此外，心理弹性可以为员工提供更多的精力来满足家庭的需要，并专注于履行家庭角色，而不是不自觉地将注意力转移到其他方面。心理弹性还可以让员工在工作中保持高度集中，提高工作效率并帮助员工履行家庭职责，从而避免工作与家庭冲突。根据上述论点，我们假设：

　　H2：心理弹性负向影响工作与家庭冲突。

　　尽管心理弹性对工作与家庭冲突有积极的缓解作用，但与工作相关的情境需求会耗尽个人资源，从而导致家庭领域的负面结果。换句话说，由于人们的资源有限，在面对工作压力或满足工作需求时可能会遇到资源短缺的情况，这会导致他们难以满足家庭需求^[54]。缺乏心理弹性资源的员工抵抗工作需求的水平相对较低，并且灵活应对挑战和克服逆境的能力较弱，更容易受到资源损失的影响^[55]。此外，远程办公和信息与通讯技术的有害特征也会引起员工的危机感和疲惫感[^56]，并减少他们恢复心理弹性的时间，从而加剧工作与家庭冲突。例如，员工可能需要在工作时间之外通过社交网络应用程序回复与工作相关的消息^[57]。在工作不可预测性的压力影响下，员工会产生注意力问题并认为他们进行个人恢复的时间被入侵。因此，缺乏心理弹性的员工会减少在家庭领域的资源投入以保护剩余的个人资源。这导致他们没有过多的资源来满足家庭需求，从而提高了工作与家庭冲突产生的概率。

　　根据本文的文献梳理，尚未有对工作不可预测性和工作与家庭冲突之间关系的研究，二者之间的影响机制也不清楚。根据W-HR模型，来自工作和家庭领域一侧的情境要求会损耗个人资源，然后与工作和家庭领域另一侧的异常行为结果相关联。基于这种观点，工作不可预测性作为工作领域的一种情境要求，会损耗个人资源（例如心理弹性）。缺乏这种个人资源将会导致家庭领域的负面结果。因此，本文提出如下假设：

　　H3：工作不可预测性通过心理弹性的中介作用间接正向影响工作与家庭冲突。

3.4　自尊的调节效应

　　W-HR模型表明，关键资源可以减轻情境需求与个人资源之间的关系。关键资源是稳定的管理资源^[58]，有助于其他资源的选择、改变和实施。拥有更多关键资源的人善于解决问题和应对压力，他们也更有可能利用工作自主权有效地计划工作任务和活动。自尊反映了个人价值的主观评价^[59]，是一种稳定地应对工作压力的人格特质，有助于缓解工作压力带来的负面影响^[60-61]。根据W-HR模型，自尊是重要的关键资源之一，可以有效地缓解工作需求（即工作不可预测性）和个人资源（即心理弹性）之间的负关系。正如本文之前所讨论的，工作不可预测性是一种工作需求。这种需求来源于工作状态与期望之间的差异，而自尊是个人自我评价的实际状态和期望之间的差异。自尊水平较高的员工可以有效地应对由期望的“差异化”所带来的压力，感知到的工作需求更少，对工作需求的应对能力更强^[62]。因此他们的心理弹性不容易受到工作不可预测性的影响。相比之下，自尊水平较低的员工处理工作需求的能力较差，心理弹性更容易因工作不可预测性而降低。基于以上论述，本文假设：

　　H4：自尊调节了工作不可预测性与心理弹性之间的关系，对于自尊水平较高的个体，工作不可预测性对心理弹性的负向影响较弱。

研究过程与结果分析

4.1　变量测量

　　为了确保问卷的权威性和有效性，本文所用变量全部来自现有文献中的成熟量表，并结合“远程办公”的研究情境进行了适度改编。每个潜在变量的实际测量统一采用Likert 5级量表，被试者根据自身情况对题项进行打分。

　　（1）工作不可预测性（work unpredict-ability）。借鉴已有研究^[9,63]，该变量测量了员工远程办公状态下，其预计的工作任务与实际期望之间的差异（1=非常不同意，5=非常同意），例如“进行远程办公时，我很难估算完成一天的工作需要的必要步骤”。每项得分加总平均之后计算出变量（M=2.8444，SD=0.9937，α=0.868）。

　　（2）简易版心理弹性（brief resili-ence）。借鉴已有文献^[44,64]，受试者被要求评估他们从压力中进行恢复的能力（1=完全不符合，5=完全符合），例如“经历压力对我来说很痛苦（反向）”。每项得分加总平均之后计算出变量（M=3.1561，SD=0.9958，α=0.782）。

　　（3）工作与家庭冲突（work-family con-flicts）。借鉴已有量表^[65]，受访者被要求评估他们的工作所造成的压力是否影响了他们履行与家庭有关的责任（1=非常不同意，5=非常同意），例如“工作所占用的时间使我难以履行家庭责任”。每项得分加总平均之后计算出变量（M=2.6302，SD=1.1057，α=0.940）。

　　（4）自尊（self-esteem)。借鉴成熟的量表^[66-67]，受访者被要求评估他们在生活中关于自我接纳和自我价值的感受（1=完全不符合，5=完全符合），例如“ 我认为我有许多好的品质”。每项得分加总平均之后计算出变量（M=3.5874，SD=0.5891，α=0.777）。

　　（5）控制变量。本研究控制了四个相关的人口统计学变量，分别是性别、年龄、月平均收入和受教育程度。月平均收入被编码为1—7，代表了“1000元以下”至“20000元以上”收入水平。受教育程度被编码为1—5，代表了“初中及以下”至“硕士及以上”的教育程度。

4.2　数据收集

　　为验证模型假设，本研究采用在线问卷调查的方法进行数据收集。依托合作单位“企鹅有调”数据平台于2022年10月31日至2022年11月10日共收集问卷1000份，通过对问卷中测谎题正确与否以及答题时间的评估，剔除了65份无效问卷，最终得到有效样本量为935份，被调查者平均年龄约为32岁（M=31.55，SD=6.5），女性594名（63.5%)。其中，样本的构成如表1所示。同时，我们确保了被试者的隐私性和自愿性。

表1　样本构成（N = 935）

4.3　分析方法

首先，本研究计算了各变量的描述性统计指标和各变量之间的相关关系。其次，使用Hayes提出的Process分析方法，选择model 4来测试“工作不可预测性—心理弹性—工作与家庭冲突”的中介路径。第三，为了检验“自尊”对“工作不可预测性—心理弹性”的调节作用，本研究运用Hayes设计的Process分析方法中的model 7^[68]。此外，为了分析有条件的间接影响，本研究采用了Boot-strapping方法，抽取5000个bootstrap样本获得偏差校正95%的置信区间（CI）^[69]。

4.4　检验假设

　　表2展示了各变量之间的相关关系。工作不可预测性、心理弹性、工作与家庭冲突以及自尊之间均呈现出显著的相关关系。表3展示了中介效应的检验结果：①工作不可预测性显著负向影响心理弹性（B=-0.5120，p<0.001）；②心理弹性显著负向影响工作与家庭冲突（B=-0.5076，p<0.001）。③工作不可预测性对工作与家庭冲突通过心理弹性产生正向的间接影响（B=0.2599）。

表2　各变量的描述性统计及相关性分析

表3　中介效应检验结果

　　Bootstrapping 分析结果显示，在偏差校正95%置信区间内，间接效果的下限（0.2115）和上限（0.3104）不包括0。上述结果符合本文的研究假设，即工作不可预测性增加了员工的情感和认知负担，消耗其心理弹性；心理弹性为员工提供了更多处理家庭需求的能量；工作不可预测性造成的心理弹性资源短缺引发了工作与家庭冲突。因此，假设一、假设二和假设三均被验证。

　　表4汇报了调节效应的检验结果，即自尊显著正向预测了心理弹性（B=0.4830，p<0.001），且正向调节了工作不可预测性与心理弹性之间的关系（B=0.0940，p<0.05）。受调节的中介模型指数为-0.0477（SE=0.0239,95% CI=[-0.0968,-0.0018]）。本研究绘制了斜率图来说明不同自尊水平下工作不可预测性和心理弹性之间的关系。如图3所示，当自尊水平较低时，工作不可预测性对心理弹性的负向影响较强（B=-0.4027，p<0.001）；而当自尊水平较高时，工作不可预测性对心理弹性的负向影响则相对较弱（B=-0.2919，p<0.001）。结果符合本文的研究假设，即自尊水平较高的员工具有良好的自我评价，对不确定性的应对能力较强，故可以削弱工作不可预测性带来的负面影响。因此，假设四得到了验证。

表4　调节效应检验结果

图3　工作不可预测性与自尊的交互关系对心理弹性的影响

结论与讨论

　　本文以COR理论为参考，以W-HR模型为理论驱动，引入了工作不可预测性、心理弹性、工作与家庭冲突和自尊等相关变量，探索了远程办公背景下工作需求通过个人资源对家庭的负面影响。实证结果为本文的研究论点提供了有效的解释力，具体而言，研究通过心理弹性的中介作用证明了工作不可预测性和工作与家庭冲突呈正相关。此外，调节分析表明，自尊减轻了工作不可预测性与心理弹性之间的负关系，从而为减少个人资源流失和缓解紧张的工作与家庭关系提供了帮助。这些研究结果为远程办公常态化工作需求导致员工工作与家庭冲突提供了实践和理论层面的启示。

5.1　实践层面

　　第一，工作不可预测性作为一种工作要求会给员工带来巨大的压力，并在远程办公的情境下会得到强化。因此，组织和管理者应鼓励员工在远程办公中一次设定一周的工作目标，并制订详细的计划来说明他们将如何实现这些目标。通过设定具体的工作目标、明确工作优先级、确保员工拥有必要的专业知识和信息以及提供有用的时间管理工具，可以提升员工规划工作的能力^[70]。此外，组织和管理者应鼓励员工考虑潜在的工作障碍并制订替代计划，这会极大地提升工作效率。有研究表明，反思规划过程可以改善规划行为^[71]。因此，对于替代计划的有效制订可以作为组织培养员工的工具，指导员工养成相应的工作习惯。

　　第二，组织和管理者应促进工作战略的透明度以及提供快速且高效的沟通模式，并在工作即将发生变化时发出即时的预警。这可以通过执行严格的沟通准则直接实现，也可以通过跨层级的互动交流和透明的工作氛围间接实现。由此，员工将及时地收到工作变更的信息，使他们能够预测即将到来的任务。这些策略对于远程办公者来说尤为重要，因为他们在工作中缺失日常的线下工作互动，需要更清晰的工作安排来减轻预测工作进展的压力。另外，工作不可预测性会对员工家庭层面造成负面影响。因此，组织应充分考虑员工的家庭情况。管理者应鼓励重视工作与家庭边界的组织文化。同时，管理者应具备注意到员工幸福感下降的能力，从而帮助员工自信地讨论工作进展和个人压力，并创造机会就心理健康和家庭问题进行公开和支持性的对话^[72]。

　　第三，自尊可以有效缓解工作不可预测性与心理弹性之间的负向关系，组织应鼓励员工在感觉到自己自卑时寻求帮助，还可以引导员工用积极的声音取代他们内心的自我批评^[73]。组织可以利用四种可塑的自主支持管理行为来帮助管理者增加和感知员工的自尊，主要包括了解员工已经拥有的激励资源（例如，兴趣和偏好），并找到将这些资源与所需的工作场所行为保持一致的方法；促进对话，而不是靠压力和严格的指令；允许员工对工作提出要求以及承认和接受员工关于工作的负面表达^[74]。

5.2　理论层面

　　第一，本文为W-HR理论框架的现有研究作出了宝贵的贡献。远程办公与办公室工作（或线上与线下工作相结合）的混合模式在将来很可能会成为常态化的工作规范。然而，没有相关的研究将W-HR模型运用于远程办公情境来解释员工工作与家庭生活之间的关系。因此，本研究结果有助于更好地理解远程办公中所产生的工作需求对员工和家庭的影响。

　　第二，本文扩展了工作不可预测性的应用场景和概念。越来越多的研究开始关注远程办公所带来的负面影响。然而，现有的文献大多侧重于关注远程办公中纯粹的技术压力，少有研究对工作不可预测性进行调查。本文结合W-HR模型，首次对工作不可预测性作为工作需求进行了明确定义并将其置于远程办公的情境下进行讨论。

　　第三，以往的大部分研究都在讨论心理弹性对工作需求的缓解作用^[75-77]。鲜有研究探讨工作需求对心理弹性的消耗，以及应对资源减少后对家庭关系的影响。并且在W-HR模型的已有研究中，鲜有对工作领域中的情境需求和工作与家庭冲突之间的关系进行研究。本文通过提供工作不可预测性和工作与家庭冲突正相关的第一个见解，为工作不可预测性和W-HR模型的研究作出了贡献并丰富了工作与家庭冲突的潜在前因，弥补了研究空白。

　　第四，自尊的调节作用也有助于理解关于工作不可预测性和W-HR模型的相关文献。本研究发现，自尊减轻了工作不可预测性对心理弹性的影响。这个发现的意义在于理解自尊作为一种关键资源如何能帮助员工在远程办公的情境下更好地处理工作需求。

5.3　研究不足及展望

　　本研究存在一些局限性。首先，所有的变量都是通过自我报告的方式进行评估，这可能会增加方法偏差的可能性。使用工作不可预测性、心理弹性和自尊的自我报告测量方法虽说是合理的，因为这些变量都是内部状态或个人观点，但更客观的方法是使用他人（如家庭成员）的评价来测量这些变量，尤其是工作与家庭冲突。此外，定性或混合研究可能是更好的研究方法，因为它们可以提供有关家庭层面的更多见解。再者，本文将远程工作者定义为在家工作的员工，然而这一定义可能排除了某些类型的远程工作者（尽管这种情况比较少见）。最后，这是一项横断面研究，因此不能假设变量之间存在因果关系。下一步还需要进行更多的纵向设计研究。

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作者简介

谢新洲，教授，管理学博士，研究方向为新媒体与网络传播、媒介经营管理、竞争情报与企业战略竞争等；

金光耀，博士生，研究方向为新媒体与网络传播，Email: 2001111967@stu.pku.edu.cn。

*原文载于《信息资源管理学报》2024年第3期，欢迎个人转发，公众号转载请联系后台。

* 引用格式

谢新洲，金光耀.远程办公背景下工作不可预测性对工作与家庭冲突的影响——一个有调节的中介模型[J].信息资源管理学报，2024,14(3):136-148.

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