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建议国有企业实施“不胜任退出机制”解除劳动合同的，应先完善相关制度并注重每一环节的操作细节及留痕，具体操作步骤如下：制定岗位说明书。说明书中应明确员工的工作职责或工作内容、岗位任职条件等内容。同时应将岗位说明书告知员工并保留告知的材料。考核制度内容包括考核时间、考核流程、考核方式、考核的主要内容、考核结果应用等。同时该制度应按照《劳动合同法》的规定履行民主程序及公示程序，并保留相关材料。考核表中至少应体现考核指标（主要围绕岗位说明书中的工作内容进行设定）、评分标准（也可以在考核制度中体现）、打分栏、考评人签字、员工签字栏。同时考核表应在考核前发给员工并保留相关告知材料，以免全程无员工参与的情况下，发生争议时，员工不认可。有些企业考核制度规定的相对完善，但在考核评分时，多数情况下是主观评分。而对于考核结果不胜任的这种情况，员工往往又不会对结果进行签字。发生争议后，企业就需要举证评分的依据。所以，对于不胜任解除，想要达到合法解除的目的，考评人（一般是用人部门）理应进行客观评分并注意在用工过程中留痕。如果仅是停留在文件合规层面，在实际操作层面不注意，照样会败诉。不胜任工作解除的操作过程，实际是需要用人部门配合人事部门共同完成的。对于员工存在不能胜任工作的情形，进行调岗还是培训作出选择，然后告知员工。若公司选择调岗的，应制定岗位调动通知书，其内容中应明确是因不胜任原岗位而进行调岗。所调岗位不应带有歧视性、侮辱性，且对于新岗位的薪资标准应有相关的依据。新岗位同样应明确岗位职责，调岗后应有必要的岗位培训。若公司选择培训的，培训内容应具有针对性，有时裁审机关会要求企业能够说明培训内容与提升员工本岗位技能有密切的关联性。实操中，有些企业对员工实行绩效改进计划，让员工按照改进计划去完成，而企业对员工没有进行培训，或是简单的走形式培训。这种情况下，企业以员工不胜任解除，最终被认定为违法解除的风险非常大。企业应及时掌握员工调岗或培训结束后的工作状况的材料，经再次考核后仍不胜任的（即需要按照第一遍的考核流程再操作一遍），才可以“不胜任工作”为由解除劳动合同。关于调岗或培训后多久可以再次考核，法律没有规定，企业需要根据情况考虑一个合理的期限。经再次考核仍不胜任的，企业以邮件、邮寄等方式向员工送达解除通知并支付经济补偿，注意保留相关送达的材料。这里需要注意的是，有工会的解除前应先通知工会，征求工会的意见后再将解除通知送达给员工。俗话说，打官司就是打证据，再次提醒企业，在实操过程中一定要注重工作留痕管理。一旦发生劳动争议，企业有充足的证据才可以维护其权益。另外，鉴于裁审机关对于不胜任工作解除的严格审查及要求企业承担较高的举证责任，建议企业即便制度完善并自认为各环节已做到位，也尽量与员工先协商解除，实在协商不成，万不得已的情况下，再以不胜任工作为由作出单方解除。![]()
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