国有企业办公、人力资源、合规内控、党建实务资料汇编891份←点击查看
其中，在进一步深化市场化经营机制改革方面，强调管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。改革强调针对管理人员。
要防止只有制度、没有动作，深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业，原则上都要在年底前真正行动起来。同时要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，真正体现强激励硬约束。
针对开展管理人员“末等调整”的操作建议
员工绩效考核处于末位，与员工不能胜任工作并不完全等同，所以用人单位不能仅凭绩效考核情况直接对排名末位的员工实施调岗行为，而需对绩效考核处于末位的员工经过能否胜任工作的审查后，根据审查结果得出能否调岗的结论。若的确不能胜任工作，则用人单位可以对其实施调岗行为。
① 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的岗位任职资格条件进行系统研究，制定《岗位职责说明书》、《录用条件确认书》，要求员工签字确认；
②结合《岗位职责说明书》、《录用条件确认书》，对该岗位需要具备的核心能力和素养进行描述，明确岗位胜任特征；
③制定末位淘汰、末等调整等制度，并按照《劳动合同法》第四条规定通过民主、公示程序；
④在劳动合同中明确约定劳动合同变更的情形，其中包括企业可对上述制度考核排名末等的人员进行调岗、调薪约定，并要求员工签字确认；
⑤综合岗位职责、岗位胜任特征等要素，明确可操作性强的工作绩效考核指标，制定绩效考核制度。企业依据绩效考核结果，结合企业依法制定的规章制度和劳动合同约定，对排名末位的员工采取降级降职或调岗调薪等变更劳动合同措施。
针对开展管理人员“不胜任退出”的操作建议
合规要求
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
关于不胜任工作的界定，主要是从客观角度，即劳动者能力、技能不足等造成的不能胜任工作。员工的岗位职责说明书、绩效考核等将是主要的认定标准。
“不胜任工作”解除的禁止情形——排除特殊人群：《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。”
01
绩效考核是认定员工是否“不能胜任工作”的主要方式
（1）签署《岗位职责说明书》，一定当面确认系本人签署，如在涉及履行过程中，涉及到岗位的变更的则应当及时就岗位变更后的说明书签署。
（2）绩效考核制度应履行民主和公示程序。
（3）绩效考核计划的制定，要突出针对性，对于不同岗位及级别的员工应当结合实际情况选择关键性的考核指标或制定考核目标。要突出可量化性，应当尽可能量化，如果没有办法量化，可以设置行为化的标准。明确何种绩效考核结果意味着“不能胜任工作”。
（4）员工确认绩效考核目标，将考核指标或考核目标告知考核对象，将员工确认考核指标或考核目标的证据进行留存。
（5）绩效考核的评价，应当以绩效考核计划为标准，考察完成情况，绩效考核计划中的内容与考核评价的内容应当完全对应。考核过程及考核结果的留痕。
（6）绩效考核结果应当送达给员工本人，否则，在劳动争议中将被认为绩效考核程序不完备。在绩效考核申诉过程中，严格按照公司绩效考核制度中规定的申诉流程给予员工充分、合理的表达空间，并在一定的期限内进行调查认定，向员工反馈相应的事实及申诉结果。
02
认定员工“不能胜任工作”后，
应当对员工进行培训或调整工作岗位
（1）培训内容：应当针对员工“不能胜任工作”的岗位培训，有助于恢复或提升员工工作能力。
（2）培训方式：不建议安排员工自行看书、看课件，可以采取的培训方式包括：在公司的培训系统中安排课程，或安排员工的上级、工作业绩较好的同事或专业人士对员工进行线下或线上授课；安排员工收看相关的视频或教程等。
（3）培训周期：应当具有合理性，如安排3个月等。
（4）告知员工培训内容、培训时间及培训要求。
（5）培训跟踪：培训过程应当及时跟踪，并通过邮件或如流或培训系统的方式告知员工培训的完成进度情况。
（6）培训结束后启动第二轮绩效考核。
03
解除劳动合同
情形1：单方辞退
（1）梳理不能胜任工作、培训或者调整工作岗位等证据，一定排除特殊人群；
（2）征求工会意见；
（3）《解除劳动合同通知书》的拟定；
（4）向员工送达书面的《解除劳动合同通知书》；
（5）支付经济补偿金。
情形2：劝退或协商一致解除
按照员工个人原因离职按照公司正常的离职程序操作即可；如双方协商一致解除的，需签署《协商一致解除劳动合同协议书》。
竞争上岗
管理人员竞争上岗基本条件：
管理人员竞争上岗工作流程：
具体流程包括但不限于以下7项
末等调整
管理人员末等调整的目的：
立足于加强队伍建设、突出提醒帮助、促进人岗相适，以正面教育、培训提升为主，促使末等次人员提高素质、转变思想、改进作风、爱岗敬业，并注重把思想政治工作贯穿始终。
哪些管理人员会被列为末等调整对象？
管理人员末等调整的程序：
不胜任退出
实行不胜任退出的目的：
实施管理人员不胜任退出旨在建立健全不适宜担任现职的管理人员适时退出机制，进一步强化“能者上、庸者下、劣者汰”的鲜明导向。
不胜任退出制度的适用情形：
（一）不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致的；
（二）因违反法律法规或内部管理制度规定，未履行或未正确履行职责，在企业管控、项目建设、购销管理（采购产品、服务）、工程建设、转让产权股权和资产、固定资产投资、投资并购、证券交易、改组改制、从事担保、资金管理和使用、风险管理等方面造成重大资产损失并负有责任的；
（三）对因检举、控告、处理重大事故、查办案件、审计或其他发现应当问责的线索，经公司调查核实，认为不宜在现岗位继续工作的；
（四）管理人员在试用期满考核中被认定为“不称职”的；
（五）末等调整人员，经转岗试用仍不合格的；
（六）其他因失职失责情节较重，以及不能胜任岗位工作而需要退出现有岗位的情形。
不胜任退出制度的实施流程：
（一）调查核实
公司组织人事、纪律监督部门开展联合调查，结合考核结果、信访举报、巡视巡察、审计、个人有关事项报告等日常掌握的情况，有针对性地进行核实，作出客观评价和准确认定。
（二）提出建议
公司组织人事部门根据调查核实结果，在充分听取有关方面意见的基础上，提出退出建议。提出建议前与管理人员本人谈话，说明理由，听取其陈述意见。
（三）研究决定
公司党委对退出建议进行研究，作出人员退出决定。
（四）谈心谈话
公司分管领导、所在部室主要负责人、公司组织人事部门负责人与退出人员进行谈话，宣布组织决定，认真做好思想工作。
（五）落实决定
按照有关规定履行岗位调整、职务任免、解除劳动合同等程序。
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