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从律所建立之初，这种 “嫡系” 文化的雏形或许就已悄然萌芽。在早期，它可能只是基于简单的人际关系，比如创始人与少数几位亲信律师之间的特殊信任与合作模式。随着律所规模的扩大，业务领域的拓展，这种现象逐渐复杂起来，如同滚雪球一般，影响的范围和深度都在不断增加。
在过去，这种 “嫡系” 问题在一定程度上被律所发展的表象所掩盖。在行业竞争尚不充分、业务量相对稳定的时期，律师们或许并未深刻感受到其影响。然而，随着行业竞争的加剧，业务资源的争夺愈发激烈，这一问题逐渐浮出水面，成为影响律所内部和谐与发展的重要因素。
它就像一道无形的裂痕，在律所的架构中蔓延。无论是大型综合性律所，还是专注于特定领域的精品律所，都难以完全摆脱它的影响。在不同规模和类型的律所中，“嫡系” 现象以各种形式存在着，对律师的职业发展产生了或明或暗的影响。
这种长期存在的 “嫡系” 现象，不仅影响着律师个体的发展机会，也在潜移默化中塑造了律所内部的文化氛围和工作模式。它是律师行业发展过程中一个不可忽视的复杂因素，需要我们深入剖析和思考，以寻求改善的途径。
倾斜的信息、资源与关系：“嫡系” 阴影下的失衡
律所之中，“嫡系” 问题宛如一颗投入平静湖面的石子，激起层层复杂的涟漪。那些非 “嫡系” 律师，提及 “嫡系” 同事时，心中总是五味杂陈。恰似互联网大厂的情形，“嫡系” 律师仿佛置身于信息与资源的富矿之中，占尽先机。
在关键业务信息的共享层面，差异显著得令人咋舌。以律所承接的大型复杂案件为例，此类案件相关信息的内部研讨会议，竟成了 “嫡系” 律师的专属领地，其他律师只能望而兴叹。而前沿业务领域的经验分享会，领导也常常将信息传递的橄榄枝只伸向 “嫡系”，使得其他律师只能眼睁睁看着 “嫡系” 们参与其中、热烈讨论，自己却被无情地隔绝在外，宛如置身于信息孤岛。
项目分配的不均衡更是加剧了这种矛盾。“嫡系” 律师就像被命运眷顾的宠儿，总能被委以影响力大、资源丰厚的项目，即便他们在相关业务领域的经验并不一定出类拔萃。反之，非 “嫡系” 律师只能在边缘项目中艰难求生。比如在一个错综复杂的商业诉讼大案中，从前期证据收集、策略制定，到至关重要的庭审环节，全程都被 “嫡系” 律师把控，其他律师连参与的门缝都找不到。当部分律师鼓起勇气向领导争取更好的项目时，得到的却是各种理由的拒绝，甚至被无端指责为动机不纯，让他们的职业热情如被冷水浇灭。
此外，领导对待 “嫡系” 和非 “嫡系” 律师的态度也天差地别。对 “嫡系” 律师，关怀备至如同暖阳，私下交流频繁得如同知己；而面对非 “嫡系” 律师时，态度则冷淡如霜，这种两极化的态度，无疑在非 “嫡系” 律师心中埋下了不满的种子，且随着时间的推移，不满如同野草般疯狂滋长。
理想与现实的冲突：管理者的艰难抉择与困境
并非所有律所管理者都有意营造 “嫡系” 文化，但在管理实践中，却可能在不经意间陷入这一泥沼。
赵律，一位在律师行业深耕多年的管理者，便是其中典型。他曾怀揣着打造公平律所环境的美好愿景，试图为每一位下属律师撑起公平的保护伞。他对律师们的感受关怀入微，一旦有人对工作分配提出异议，他会在能力考量的基础上，尽可能地进行调整，力求让每一位律师都能感受到公平。
然而，理想很丰满，现实却很骨感。得到工作调整的律师，部分人得寸进尺，不断提出更多要求；而被调整工作的律师则心生委屈，感觉自己像是被打入 “冷宫” 的 “非嫡系”。到了绩效评估阶段，各种负面评价如潮水般向赵律涌来，有人指责他管理过度，束缚了律师的自主性；有人抱怨他任务分配反复无常，毫无章法。
在一次关键项目的分配上，赵律面临着艰难的抉择。他最终选择让新入职但评价颇高的律师负责，而将经验丰富的老律师搁置一旁。他的初衷是希望新律师能更快地融入团队，避免老律师总是承担核心工作，从而实现团队成员的均衡发展。可在项目实际推进过程中，新律师暴露出对业务理解的浅薄和数据处理能力的不足，这使得赵律不得不投入大量精力进行指导，就像一位疲惫的舵手，努力纠正偏离航线的船只。最终，项目结果不尽如人意，没有达到预期目标，赵律也因此陷入了深深的自我怀疑之中，仿佛在黑暗中迷失了方向。
这次挫折成为了赵律管理理念转变的转折点。此后，他开始更加注重工作结果，将律师视为达成工作目标的工具，依据能力和表现来分配项目，由此在团队中形成了一小部分相对受重用的律师群体。但即便如此，他依然坚守公平的底线，小心翼翼地避免与下属建立过于亲密的私人关系，努力保持信息的公开透明。每周例会上，他会详细讨论重要内容并阐述理由，坚决杜绝刻意制造信息差的行为，试图在复杂的现实中寻找一种平衡。
做 “嫡系”，并非易事：利益博弈下的复杂局面
在律师行业的舞台上，成为 “嫡系” 并维持这一特殊身份，绝非易事，其中交织着错综复杂的利益博弈。
时间，是 “嫡系” 关系形成过程中的关键因素。在律所团队组建的初期，管理者往往倾向于引入自己熟悉的律师，这些律师就像种子选手，被寄予厚望，他们带着与管理者的特殊关系，天然地具有成为 “嫡系” 的优势。而当业务发展进入稳定阶段后，长期共事的律师们在岁月的磨合中自然形成了一种特殊的圈子，这个圈子如同一个无形的磁场，将他们紧紧凝聚在一起，成为 “嫡系” 的温床。
年轻律师小孙的经历便是这一复杂过程的生动写照。他跟随一位领导从一家律所跳槽到另一家，领导看中了他的潜力和专业背景，如同发现了一颗待雕琢的璞玉，将他带到了新的律所。然而，初到新环境的小孙，就像置身于茫茫大海中的孤舟，面临着前所未有的挑战。新的业务领域对他而言，是完全陌生的世界，一切都需要从头摸索。与此同时，律所严格的汇报制度犹如一道道紧箍咒，让他极不适应。尽管领导对他寄予厚望，时常与他交流沟通，试图为他指引方向，但在业务尚未取得突破之前，小孙丝毫感受不到 “嫡系” 身份带来的好处，反而被巨大的压力压得喘不过气来，仿佛在黑暗中独自摸索前行。
不过，随着小孙在业务上逐渐驾轻就熟，“嫡系” 身份的优势开始显现。领导开始为他精心挑选优质项目，如同为他铺设了一条通往成功的红毯。这些优质项目为他带来了更多的发展机遇，让他在团队中崭露头角。他不仅收获了更丰厚的奖金，还在晋升之路上一路疾驰。然而，“嫡系” 身份就像一把双刃剑，在带来机遇的同时，也隐藏着风险。一旦领导在律所中的地位发生动摇，或者从更宏观的利益角度出发进行调整，“嫡系” 律师就可能成为被牺牲的棋子，他们的命运也会随之发生变化。
制度的困境：公平维护之路的艰难险阻
在律所的运营管理中，绩效评估阶段往往成为 “嫡系” 文化相关问题集中爆发的火山口。HR（人力资源）和管理者常常会收到大量关于不公平待遇的投诉，这些投诉如同烫手山芋，让他们陷入困境。
经过深入调查发现，大部分投诉问题的根源并非完全在于 “嫡系” 文化，而是由于沟通不畅所导致的信息差。在决策过程中，领导未能与下属进行充分有效的沟通，使得律师们对工作分配和绩效评估结果产生了严重的不公平感。这种信息差就像一道无形的屏障，阻隔了彼此的理解，进而引发了不满和矛盾。
为了保障公平，律所精心设计了一系列人才管理制度。在招聘环节，律所运用详细且全面的人才画像模型，从工作方法、行为准则、核心特质等多个维度对面试者进行考察，确保其与律所文化相契合。这一模型就像一把精准的筛子，将不符合要求的候选人筛选出去。在考核制度方面，除了传统的领导评价，还引入了更高职级负责人和交叉业务同事的评价，形成了多维度的评价体系。对于管理者的考核，也不再局限于业务成果，还涵盖了人才培养率、离职率等重要指标，以此促使管理者更加全面地履行职责。
然而，这些看似完善的制度在面对律所高层复杂的关系网时，却显得力不从心。高层管理者之间错综复杂的关系如同一张无形的大网，可能会对整个律所的资源分配和项目安排产生微妙的影响，而这种影响往往隐藏在深处，很难被 HR 察觉和干预。例如，某律所的一个部门负责人凭借特殊关系在工作中肆意妄为，导致部门工作陷入混乱，效率低下，但却能逍遥法外，没有受到任何约束。这种现象就像一颗毒瘤，严重侵蚀了普通律师的工作积极性，让他们对公平产生了深深的怀疑。
在律师行业的大环境中，“嫡系” 文化是否存在以及是否呈加重趋势，不同的人有着不同的感受。
从律所整体的宏观视角来看，或许并没有明显的加重迹象，然而，在业务发展处于不同阶段的各个部门中，情况却大相径庭。在业务扩张的繁荣时期，律师们仿佛置身于一片广阔的蓝海，拥有更多展示自身能力的机会；而当业务紧缩时，资源变得稀缺，领导在分配资源和项目时可能会不自觉地更偏向 “嫡系”，这无疑给非 “嫡系” 律师的发展设置了更高的障碍，让他们在职业道路上举步维艰。那么，在这种看似合理却又充满不公平因素的规则之下，非 “嫡系” 律师的出路究竟在何方呢？这已然成为整个律师行业亟待思考和解决的重大问题。
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编辑排版丨金梦洋
审核人员丨张文硕
本文声明丨本文章仅为交流之目的，不代表北大法宝的法律意见或对相关法规/案件/事件等的解读。
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