为啥领导在绩效考核时给你打个C，离职的时候却泪汪汪地挽留？要不是亲身经历过，真是让人摸不着头脑啊。
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要说打低分那会儿，我都怀疑自己是不是“被绩效考核里拉分的背景板”。不过一提离职，这姿态立马变了，还表现出“你走了我该怎么办”的惋惜，仿佛平时那位严肃的领导换了个人似的。
咱们先看几位网友的见解吧，句句犀利，让人直呼“卧槽”——“走了又少了个背C的”；
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“领导就是怕你走了到外面说他坏话”；“只要不走，就能安心让你背指标”……
说得好像我们这些背C的就像“最后的防线”，扛住了，大家都没事；扛不住，嘿，那就来个人替我继续背！![]()
为了大家看得爽快些，今天我就来当一次“解密达人”，细数领导这波神操作的背后究竟是啥套路。1. 绩效C？只是挡枪的工具人
很多人以为C是个人工作能力不行，但你可能完全不在乎自己拿C的原因，反而是公司运营里的一种“分数调控”。用白话来说，团队里总得有人拿低分，方便领导往上头交差。有些同事做的工作确实吃力不讨好，不重要，分低；而有些同事干的工作，恰好是领导用来背KPI的“承重墙”。他们会很高兴你留在岗位上，继续给团队扛指标，以确保“指标合理消化，业绩全面达标”。![]()
说白了，不是你的努力不值得，而是这种岗位分布就是“有人该背黑锅，有人该抢风头”。所以，平时的低绩效或许只是领导在职场上“合理布局”。你离职，领导的平衡被打破，他肯定不会高兴。毕竟一个上头放心的“稳指标人”走了，对团队来说，这短期内可能真是天塌了大半。2. 离职挽留？搞不好是“留你防后患”
离职时领导拼命挽留，但不是真的欣赏你，也不是突然发现了你的价值，而是怕你“出去说他坏话”。想想看，离职后大家关系就“普通”了，少了上下级的压力，你可以在外头随便说了。怕就怕这种“职场反噬”，小道消息传到上头耳朵里，给领导的名声、业绩什么的带来点“反响”，那可不是他想看到的结局。![]()
有位网友说得好：“怕你出去说他坏话，挽留你，不过是怕你撕破脸皮。”再加上职场上流传的一个真理：一家公司真正的“黑料”，往往掌握在那些拿低绩效的人手中。毕竟分数打得低，领导说不定还说过点什么狠话，比如“你这业绩表现真不行，部门指标就是靠你拖后腿的！”要是真传出去，说不定还影响领导的职场口碑。
所以，离职挽留可能只是对方的一种“防御性策略”。就像我们程序员防止代码被恶意攻击似的，“以防万一，最好别惹事”。3. 你要走，团队连环“背锅侠”危机来了
有时候啊，这离职挽留的背后，其实是担心你走了以后，谁来接这个锅。公司里不少流程、规章、乃至内部的“小黑历史”都是你参与过的，搞得清清楚楚。你走了，工作交接问题一大堆，绩效重心可能需要调整，这对领导来说是一个新的“风险点”。举个例子，某些小伙伴也许工作不算亮眼，但责任重，毕竟要盯着一大堆指标不出错。![]()
离职后领导能招到“对接人”，却不一定能招到“背锅侠”，大家要是上头问责找不到人，这不就麻烦了吗？于是，为了维持部门的“表面平稳”，领导挽留走C的你。4. 挽留只是“例行公事”
离职挽留还有一种解释就是“过场式的情感拉扯”。有时候领导并不在乎员工去留，但也要装出一副“惜才”的样子。毕竟他还要在其他同事面前展示一下自己的人情味嘛。离职劝留变成了领导的一种“仪式感”：要显得这家公司并不是随便让人走的，而是很“有情义”的。![]()
实际上，你要真打算离职，就千万别因为领导的几句“溢美之词”留了下来。留下来也不会变成公司不可或缺的那个人，反倒可能会变成下个季度的“考核备选”。5. 如何破解这种套路？
当然啦，不是所有领导都不是真心的挽留，也有一些是真心觉得你重要，想要留住你的。只是如果你碰上了以上的套路，自己也得机灵点，别被这种套路搞得左右为难。遇上离职挽留时，几个小建议送给大家：- 态度明确，不动摇：如果真的决定走了，就坚持住。离职的决定一般都是深思熟虑的，别轻易被几句“恭维话”动摇。
- 不撕破脸，不拖延：毕竟日后可能还会在圈内碰上，离职时保持礼貌，但也不拖泥带水。
- 了解清楚，别被哄着做无意义的PIP：如果被挽留了，尤其要问清楚未来的发展方向，不然“留而不重用”还不如一走了之。
- 别成“备选”：绩效低不代表能力差，但要是你总是被低绩效，那就要考虑环境问题了。别让自己成为大家眼中的“背锅侠”。
比起纠结于当前领导的态度，不如多看看未来的机会。让自己成为不可替代的高手，那时候，就没人敢轻易打C了。对编程、职场感兴趣的同学，大家可以联系我微信：golang404，拉你进入“程序员交流群”。
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