作者 | 冰川松鼠
来源 | 蓝血研究（lanxueyanjiu)
正确认识巴西的营商环境，控制风险。第一点，我们不可能改变巴西，巴西已经存在几百年了，人家几位总统都没有改变巴西，所以你只有法律遵从，人家是怎么，你就顺着来做，我们只能顺从它；第二点，巴西对所有的商人都是这个样子，不仅对华为是这个样子。所以我们认为这就没啥公平问题，我们就要顺应这个流程，跟着这个流程走，我们要改变适应的手段与方法。
——摘自2014年任正非在巴西代表处讲话
近日，比亚迪在巴西的工厂建设项目陷入了舆论风波。12月 25日，巴西劳工部门发布重磅声明，指控比亚迪在巴伊亚州电动汽车工厂建设工地上，有163 名中国工人遭遇 “奴役式用工”。此消息一出，瞬间如一颗石子投入平静湖面，引发了媒体与公众的广泛聚焦，大家纷纷对比亚迪投来了质疑的目光。
面对这一突如其来的指控，比亚迪方面迅速做出反应，表示已果断终止与涉事外包公司的合作，并且积极主动地配合巴西相关部门展开深入调查，旨在以最快的速度澄清事实，还自身一个清白。而金匠集团巴西分公司也不甘示弱，于12 月 26日在官方微博强势发声，称巴西劳工部门的指控 “纯属虚构”。其指出，在检查过程中，由于文化差异以及翻译环节的误解，致使信息遭到严重曲解，尤其是 “奴役” 和 “解救” 这般极具冲击力的表述，与实际情况严重不符。金匠集团巴西分公司还特意强调，“奴役” 一词不仅是对公司员工人格的莫大侮辱，更是深深伤害了中国人的尊严。
为了增强说服力，金匠集团巴西分公司还在微博上公布了一段视频。画面中，数十名中国工人整齐就坐，前排两位工人神情严肃地宣读 “员工声明”。声明里，工人们斩钉截铁地表明自己是 “遵纪守法、努力工作的中国籍员工”，对于被无端扣上 “奴役” 的帽子，内心满是侮辱与困惑。提及劳工部门所讲的 “护照被扣押” 问题，声明解释道，工人们是自愿将护照交由公司保管，目的是为了顺利办理临时身份证明，公司出于安全考量才代为保管，然而劳工部门却在检查时误判为护照被非法扣押。此外，工人们还表达了对劳工部门强行解除合同并遣返他们的决定深感 “震惊和屈辱”，在声明末尾，他们集体倾诉了对这份工作的珍视，以及渴望继续留在巴西工作的强烈愿望。金匠集团巴西分公司更是上传了带有工人签名及手印的文件照片，以证实声明的真实性。
01
巴西劳动保护法律要点解读
1、劳动合同与工时规定
在巴西，劳动合同有着明确且严格的要求。法律规定，雇佣关系必须以书面合同确立，合同中要详尽涵盖双方的基本信息，包括姓名、联系方式等，工作职责需细化到具体任务内容，薪资待遇要明确具体金额及支付方式，工作时间更是要精确到每日、每周的时长，以及双方各自的权利与义务等关键要素。这一书面合同要求，对比亚迪案有着重要意义。倘若比亚迪或其分包商在与工人签订劳动合同时，未能遵循这一规定，存在合同条款模糊、缺失，或是以口头约定替代书面合同的情况，那么在法律层面上，就已然站在了不利地位，工人的权益保障从一开始就缺失了坚实的基础。
工时方面，巴西法律同样有细致规范。正常情况下，员工每日的工作标准时长被限定为8 小时，一周累计工作时间不得超过44小时。这一规定旨在保障劳动者有足够的休息时间，维持工作与生活的平衡。然而，比亚迪巴西工厂被指存在工时超长问题。若事实成立，即工人日常工作时长远超8 小时，一周工作时间也大大突破44小时的上限，且没有按照法律要求支付相应的高额加班费，那无疑违反了巴西的工时法规。这不仅损害了工人的合法权益，让他们承受过度的工作压力，也使企业面临违反劳动法规的风险，可能遭受劳工部门的严厉处罚。
2、工资、福利与社保待遇
巴西在工资、福利与社保待遇上的法规，全方位保障着劳动者的生活与权益。最低工资标准方面，巴西政府每年都会依据经济形势、物价水平等诸多因素，以法案形式严谨公布次年的最低薪资标准，以确保劳动者的基本生活需求得到满足。就拿当下来说，2024年度最低薪资标准为每月1,412雷亚尔。在比亚迪案中，工人工资是否达到这一最低标准，是判断企业用工合法性的关键基准。若工人实际到手工资低于此标准，无论企业以何种理由推脱，如资金周转困难、行业惯例等，都属于违法违规行为，必须承担相应法律后果。
福利层面，巴西劳动法规定雇主必须为员工提供一系列法定福利，涵盖医疗保险、退休金计划、工伤保险和残疾保险等。这些福利项目如同一张安全网，保障员工在面临疾病、衰老、工伤等困境时，能够获得必要的经济支持与医疗救助。比亚迪及其分包商若在这些福利上有所缺失，未给员工足额缴纳保险费用，或是在员工遭遇相关困境时拒绝履行福利保障责任，便是对员工权益的漠视，违反了巴西劳动法规。
社保待遇上，雇主有为员工购买社会保险的法定义务，这是员工在巴西社会体系中的重要保障，确保他们在生病、受伤或失业等人生变故时有相应的经济补偿。若比亚迪或分包商未按规定为工人缴纳社保，工人未来的生活保障将大打折扣，企业也难逃法律的制裁。
3、解雇与劳动权益保障
巴西法律在解雇员工一事上，设定了严谨且必须遵循的程序。雇主想要解雇员工，绝非随意为之，必须提前30天向员工发出通知，让员工有足够的时间做好心理与生活上的准备，同时，还需依据员工的工作年限、薪资水平等因素，支付相应合理的赔偿金。这一规定的初衷在于，保护员工在失去工作时不至于陷入经济绝境，维护他们在劳动市场中的基本权益。
在比亚迪案中，若存在解雇员工的情况，企业必须严格按照这一程序操作。倘若企业未能提前通知，或是试图以不正当理由克扣、拒付赔偿金，那么员工有权向劳工部门申诉，通过法律途径维护自身权益。劳工部门一旦查实企业的违规解雇行为，定会对企业施以重罚，要求企业纠正错误，赔偿员工损失，以维护劳动法律的尊严与员工的合法权益。
02
比亚迪及分包商问题剖析
1、外包管理的漏洞
在此次风波中，外包企业金匠集团暴露出诸多管理问题。比亚迪选择金匠集团作为外包商，却未能充分考察其劳动用工合规性，反映出在外包筛选环节的疏忽。金匠集团被指存在 “奴役式用工” 嫌疑，即便其声明称是文化差异与翻译误解所致，但诸如工人护照管理不当，引发 “护照被扣押” 的误会，就凸显了其日常管理的不严谨。按巴西劳动法，工人护照应由本人妥善保管，除非有合法且明确告知工人的暂管需求。金匠集团未规范此流程，为事件爆发埋下隐患，而比亚迪作为发包方，难辞其咎，没有建立有效监督机制，未定期审查分包用工流程、合同执行与员工权益保障落实情况，致使风险滋生。
2、文化与沟通障碍
文化差异与沟通不畅犹如横亘在比亚迪、外包公司与巴西劳工部门间的沟壑。巴西劳工部门检查时，因文化背景不同，对比亚迪工厂中国工人的工作、生活模式理解偏差。比如中方工人集体住宿、统一就餐，在国内司空见惯，却被当地劳工部门误判为限制人身自由的 “奴役” 迹象；在翻译环节，专业劳动法规术语翻译不准确，使得劳工部门获取的信息扭曲，“正常工作调度” 被错译为 “强制劳动”。比亚迪长期专注国内市场，初涉巴西，跨文化管理经验匮乏，未提前搭建与当地劳工部门常态化沟通桥梁，未就文化差异培训员工与分包商，遇检查时无法迅速精准解惑，造成误会升级。
3、合规意识淡薄
比亚迪及其外包企业对巴西劳动保护法律的漠视，是此次危机根源之一。巴西劳动法规细致严苛，从工时、工资到解雇等面面俱到，比亚迪虽有全球布局雄心，却未将吃透当地法规置于首位。在工时上，无视巴西法定日8 小时、周44小时上限，致工人超长时间劳作；工资发放未依巴西通胀调整节奏与最低工资标准，福利社保项目缺漏、缴纳不足；解雇流程随意，未提前通知、足额补偿。金匠集团同样法律意识淡薄，一味沿用国内习惯或简单粗放管理，不知因地制宜，终陷违法泥沼，给企业与员工带来双重损失。
03
事件影响与启示
1、对比亚迪品牌形象的冲击
此次 “奴役式用工” 风波，无疑给比亚迪的品牌形象蒙上了一层厚重的阴影。在全球市场竞争日益激烈的当下，品牌形象犹如企业的生命线，一旦受损，恢复之路漫长而艰辛。比亚迪作为中国新能源汽车的领军企业，多年来凭借技术创新与产品质量积累的良好口碑，瞬间遭受了巨大冲击。消费者对比亚迪的信任度受到挑战，潜在消费者可能会因这一负面事件而对比亚迪产品望而却步，甚至已购车的消费者也可能产生心理落差。国际市场上，竞争对手更是虎视眈眈，企图借此机会抢占市场份额。比亚迪若想重塑品牌形象，必须以更加透明、负责的态度处理此次危机，全力配合调查，及时公布真相，用实际行动向全球消费者证明自身的清白与担当，同时加强公关力度，修复与各方的关系。
2、对中资企业出海的警示
比亚迪巴西工厂事件宛如一记响亮的警钟，为众多有志于出海的中资企业敲响。一方面，合规经营是企业立足海外的根基。不同国家劳动法规千差万别，中资企业务必摒弃国内惯性思维，在海外投资前，组建专业法务团队，深入研读当地劳动法规，从劳动合同签订、工时薪酬设定到员工解雇流程，全方位确保合法合规，避免因无知而触碰法律红线。另一方面，文化融合至关重要。企业要充分了解并尊重当地文化习俗，在员工管理、工作安排上因地制宜，消除文化误解。再者，强化员工关怀机制不可或缺。关注员工工作环境、生活需求，保障员工权益，让员工安心工作，不仅能提升企业凝聚力，还能避免内部矛盾滋生引发外部危机。只有如此，中资企业才能在海外乘风破浪，稳健前行。
04
结 语
比亚迪巴西工厂事件为中资企业海外发展之路敲响了一记沉重的警钟。在全球化浪潮下，企业走出国门，机遇与挑战并存。一方面，不同国家和地区的法律法规、文化习俗千差万别，这要求企业必须打起十二分精神，深入了解并严格遵守当地的劳动保护等各类法律，从合同签订、工时管理、工资福利保障到员工解雇等各个环节，都要做到合法合规，不容有丝毫懈怠。同时，要高度重视跨文化管理，积极搭建与当地沟通的桥梁，消除文化误解，营造和谐的用工环境。
另一方面，企业要将员工权益保障视为重中之重，这不仅关乎企业的社会责任担当，更是企业能否长远发展的关键。只有切实保障员工的合法权益，才能提升员工的归属感与忠诚度，激发员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。
展望未来，中资企业海外发展前景依然广阔，但前提是要汲取经验教训，以更加稳健、合规、人性化的姿态融入当地，如此方能在国际舞台上站稳脚跟，实现可持续发展。
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