作者 | 李佳蔓
来源 | 蓝血研究（lanxueyanjiu)
“35岁焦虑”像一场挥之不去的阴霾，笼罩在职场人的心头。
“华为35岁裁员？纯属无稽之谈！”一位在华为HR岗位深耕十余年的老将，斩钉截铁地说道。
据华为发布的《可持续发展2023 年年度报告》显示，截至2023年底，华为全球员工总数约20.7万，来自全球162个国家和地区。其中，30岁以下的年轻力量占比仅30%，而30至50岁的中坚力量，却占据了高达68%的份额！
数据来源：《华为可持续发展2023 年年度报告》
华为在报告中还描述说，华为遵守《世界人权宣言》等相关规定，并在公司《关爱员工政策》中明确了关爱员工的总体原则及要求，其涵盖了童工、强制性或非自愿劳动、健康和安全、多样性、反歧视、人道待遇、工作时间、薪酬及福利、自由结社、隐私保护、学习与发展等方面。为确保政策落地，我们还制定了相关的流程、制度、基线等，规定在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上，华为不从事或支持基于种族、民族或社会出身、社会阶层、血统、宗教、身体残疾、性别、性取向、婚姻状况、工会会员、政见、年龄或其他的歧视，并在企业招聘、用工和离职等重要环节制定了完善的预防措施，在具体实践中杜绝使用童工或强迫劳工等现象。
其中就强调了不支持年龄歧视！
01
35岁不是坎，实力才是硬核竞争力
时间回溯到2017至2019年，华为内部曾掀起过一场不小的风波。那时，一个国内部门因业务调整、预算紧缩，面临人员优化的难题。
一位自诩“聪明绝顶”的HRD和部门部长，却想出了一个极端的“妙计”：对35岁以上且未获得A级绩效的老员工，实行“二选一”的残酷政策—要么主动离职，灰溜溜地离开；要么远赴海外，面对未知的挑战。
这一消息，如同一颗重磅炸弹，瞬间在网络上引爆，成了“华为35+员工遭遇困境”谣言的导火索。
任正非先生迅速出面辟谣，并以雷霆万钧之势处理了涉事人员，给予了降级、降绩效的严惩。这场风波，才得以逐渐平息。
事实上，华为的平均年龄，一直稳定在38岁左右。即便近两年，市场大环境复杂多变，这个数字却不降反升。华为深知，在科技创新的征途中，经验是无可替代的宝藏。
以5G技术研发为例，那些资深的老员工，凭借着多年积累的技术底蕴、对行业趋势的敏锐洞察，在攻克关键技术难题、优化网络架构等方面，发挥了举足轻重的作用。他们，为华为在全球5G竞争中抢占先机，立下了赫赫战功。
然而，我们也不得不正视一个现实：35岁，在一定程度上，确实构成了一道分水岭。在华为，不少基层岗位的招聘，会倾向于35岁以内的年轻力量。一线代表处选拔任命基层主管岗位时，同样会优先考虑年轻员工。
年轻人，如同初升的朝阳，精力充沛、朝气蓬勃。他们对新知识、新技术有着超强的吸收能力，能迅速适应高强度、快节奏的基层工作要求。这是他们的优势，也是华为选择他们的原因之一。
另一方面，干部年轻化，是华为近年来为激发组织活力、推动创新变革而精心布局的战略举措。但这，绝不意味着对35岁以上员工的摒弃和边缘化。相反，华为为他们铺设了多元的发展路径。
02
打破年龄桎梏，有经验有能力年薪直逼七百万
年龄不是标准，在华为的薪资体系，只要有能力，就能有高薪！
华为员工从13级到22级，年薪从初入公司的20万起步，一路飙升，直至那令人羡慕的500-700万的山巅。
这金字塔里，每一级还精细地划分为ABC三个小等级，员工们就像登山的勇士，一步一个脚印，沿着这些层级台阶稳步攀高。
正常情况下，薪酬每年都能小步快跑，晋升两级左右，工资逐年稳健上扬。
但华为，从来不是个按部就班的地方。
偶尔，你会听到某个员工凭借卓越才能，一跃成为公司核心骨干的传奇故事。这种“跳级”晋升，虽然凤毛麟角，却激励着每一位华为人奋勇向前。
在这里，985、211高校的硕博毕业生汇聚，学历的光环逐渐隐去，唯有真才实学、实干创新才能闪耀。
18级，对华为员工来说，是一道难以逾越的天堑。想突破这一瓶颈，晋升至更高层级，不仅要历经考评、答辩等重重关卡，其难度堪比唐僧师徒西天取经。你得有专家级的眼光、战略性的思维、卓越的实战实力，才能跨越这道雄关。
华为在员工福利方面，更是尽显大厂风范。
佳节时，奖金、礼品纷至沓来：端午节300元奖金、中秋500元、春节千元红包，还有那饱含深情的粽子、月饼，满载着公司的关怀。公司内部设施一应俱全，健身房、员工餐厅、下午茶、夜宵，让员工仿佛置身于五星级家园。单身公寓、品类繁多的食堂、美如画的园区环境，更是为员工打造了一个远离喧嚣的心灵港湾。下班后漫步其中，仿佛踏入了梦幻般的度假胜地。
这荣耀与福利的背后，是沉甸甸的压力与艰辛付出。
加班、单休在华为是家常便饭，007工作制甚至成了部分员工的“荣誉勋章”。早上九点半的打卡时间，对真正的华为人来说，只是个形式。他们早已沉浸在工作的海洋中，争分夺秒地为梦想拼搏。
研发团队为了攻克一个技术难题，常常日夜奋战，灯火彻夜长明；市场人员为了满足客户紧急需求，不惜奔波各地，不辞辛劳。
在华为，追求卓越不是一句空话，同时“高薪酬”是激励也是成就的附赠品。
03
华为绩效风云：
绩效悬崖边，谁能逆风翻盘？
在华为，员工们被精准地划分为三大人群，以年龄为界限，各自演绎着不同的职场篇章。
35岁前，在华为HR的定义里，多是体力劳动者的天下。以技术线为例，那些一直停留在写代码初级阶段的员工，到了35岁便容易触及职业的天花板。只是容易，不是绝对。
此时，若想突破困境，就必须提前布局，向专家或管理者方向转型。学习项目管理知识，提升团队协作能力，为职业生涯开辟新的航道，成为他们共同的追求。
而35岁到45岁之间，则是靠经验吃饭的黄金阶段。
技术线的专家、管理线的管理者，他们如同舰队的领航者，凭借着深厚的行业经验和卓越的领导才能，驾驭着团队破浪前行。在关键时刻，他们总能做出精准的决策，带领项目组攻克一个又一个难关，为公司创造巨大的价值。
曾有一个重大项目，面临技术瓶颈、时间紧迫的双重压力，一位38岁的技术专家挺身而出。他凭借着多年积累的技术经验，创新性地提出了解决方案，带领团队加班加点，最终成功交付项目，赢得了客户的高度赞誉，也为公司斩获了巨额订单。
45岁以上，则是华为内部称为干部的核心领导层。他们是任正非口中“真正意义上的自己人”，犹如坐镇军中的元帅，运筹帷幄，决胜千里。
华为内部各部门，就像是一个个独立自主的“小王国”。领导们就是这些“王国”的诸侯，掌控着一方天地。部门之间的竞争异常激烈，资源分配仿若一场没有硝烟的战争。
华为的职场之路并非一帆风顺。拿绩效C的员工，就像是在悬崖边缘行走。近两年，随着公司精简开支策略的推进，打绩效C的比例显著增加。一旦拿到C，升职加薪便化为泡影，未来发展也蒙上了一层阴影。
许多员工不堪压力，最终选择了离开。
曾经有一位员工，连续两年绩效不佳，在部门内部排名靠后。面对巨大的压力和渺茫的晋升希望，他最终无奈地选择了离职，令人惋惜。
华为也绝非冷酷无情之地。对于那些暂时遇到困境的员工，只要他们愿意奋起直追，公司依然会给予他们机会。就像长跑比赛中的选手，一时落后并不意味着出局。
华为如此激烈的内部竞争环境，究竟是一种残酷的淘汰机制，还是激发员工潜能的强大动力？
答案显然是后者。
正是这种“物竞天择”的氛围，推动着华为一路向前。
04
华为人力新政：八年合同变局，员工何去何从？
打破年龄魔咒，从合同体系来看，华为以往的第一轮合同通常是八年，员工只要坚守岗位，便能安稳度过“中年”时光。
第二轮合同的续签却不再是铁板钉钉，它取决于员工的潜力与职位的匹配度。有八成乃至九成的员工可能会面临不再续签的局面，这一节点曾被许多人误读为“被裁员”的时刻。但实际上，只要在首个八年合同期内成功晋升至17级及以上，拿到第二个合同就相对轻松。
当第二个合同期满，员工大多已步入四十岁左右的“退休”年龄，此时除非身居高管要职，一般不再续签。但凭借在华为多年的积累，成为中产阶层已然无忧。
近两年，华为的人力政策又有了新的变化。
一方面，华为大范围启用了社招的外包OD，并给予他们一定的转正比例。校招成为非管理层进入正式岗的唯一“敲门砖”，而离职员工再回归的难度则陡增。
这一举措旨在精简开支，毕竟外包人员仅领取基本工资，不参与股票分成，能有效降低人力成本。就像某个项目组，在引入外包OD后，短期内人力成本就降低了20%，而项目进度却并未受到明显影响，实现了资源的优化配置。
另一方面，部分分公司将八年合同拆分为两个四年合同。虽然目前仍是连签模式，但在经济下行压力下，未来四年一签或许将成为常态。
再来看华为的退休与人才管理政策，这里尽显华为的人性关怀。
工作满八年后离职的员工可以保留ESOP1股票，并享受永久分红；45岁的员工可以申请退休，保留全部股票（ESOP+ESOP1）。如果不满45岁，还可以用工龄折算提前退休。
比如一位在华为工作了16年的员工，就可以提前至41岁退休，享受悠闲的生活。
这一政策让员工没有了后顾之忧，可以安心为公司拼搏。
面对美国制裁等外部困境，华为更是推出了人才堤坝政策。
对于那些前期能力出众、后期发展遇阻，卡在16-18级许久的员工来说，只要熬到40岁，就能申请内部退休，并保留虚拟受限股的分红权。这就像是给员工系上了一道安全带，在风雨飘摇时为他们提供安稳的保障。
据估算，能在华为工作到这个阶段的员工，大概率持有价值100-200万的股票。退休后，他们每年可以获得15-40万的税后现金流，足以支撑起他们惬意的生活。
05
结 语
曾几何时，华为也陷“35岁风波”，谣言四起，任正非迅速辟谣，严惩涉事者，风波始平。
事实上，华为平均年龄38岁，近两年不降反升。华为深知，经验是科技创新的宝贵财富。5G研发中，老员工凭技术沉淀、行业洞察，攻克难题，立下汗马功劳。
当然，35岁确是一道坎。华为基层岗位招聘倾向年轻力量，但这并非摒弃35+员工。年轻人精力充沛，适应快节奏，而干部年轻化是华为激发活力的战略。但华为为35+员工铺设多元发展路，有实力、有壮志，舞台永远敞开。
试问，若华为仅凭年龄弃员工，何以在全球科技竞争中稳立潮头？
总之，在华为，用实力说话，年龄非坎，才是通行证！
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