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“下”不是组织的最终目的，更不是“一棍子打死”，而是纠偏思想、调优岗位、倒逼提升的手段，根本目的在于提振干部干事创业精气神
党的二十届三中全会审议通过的《决定》强调，推进领导干部能上能下常态化，加大调整不适宜担任现职干部力度。推进干部能上能下，难在“能下”。惟其艰难，方显勇毅。组织部门要在推进干部“能下”中彰显组织担当，坚持做在平常、抓在经常、落到日常，以“能下”促进担当作为、以担当作为实现“能上”。
精准考察识别，立起“优”与“劣”的标尺。权力的本质是干事，责任的内涵是担当。评判功劳大小、断定优劣与否，关键在精准考察识别。组织部门要善用“指挥棒”，把考察识别的“探头”延伸到重大任务一线、业务办理现场、人民群众身边，“全视角”观察干部在原则问题、个人得失上的具体表现。围绕政治表现、理想信念、斗争精神、政绩观、能力素质等方面，既看一时一事、又看一贯表现，既看考察所得、又看线索掌握，用“活情况”精细勾勒干部“画像”，做到一把尺量准、一碗水端平，杜绝“一锤定音”“一考终身”，以上有遵循、下有标尺，让善作善为者脱颖而出、懒政怠政者无处遁形。
坚持有为有位，畅通“上”与“下”的渠道。推进干部能上能下，目的是传递“下”的压力，激发“上”的动力，激励干部担当作为。只有让真抓实干的干部有奔头，让碌碌无为的干部没想头，才能树立起能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的鲜明导向。组织部门要着眼“有为才有位，无为便失位”，宽路径搭建“上下梯”，既要聚焦人岗相适、人事相宜，从组织需要、事业需要、工作需要、群众需要出发，把政治坚定、任劳任怨的好干部选出来、用起来，推动干部“上有舞台”；又要打破“只上不下”惯性思维，区分到龄免职（退休）、健康原因、不适宜担任现职等不同情形，综合运用正常离退、平职调整、转任职级、降职免职等方式，推动干部“下有章法”。
做实“下”后管理，把握“严”与“爱”的分寸。“下”不是组织的最终目的，更不是“一棍子打死”，而是纠偏思想、调优岗位、倒逼提升的手段，根本目的在于提振干部干事创业精气神。若一“下”了之，放任不管，可能会导致“下”的干部“破罐子破摔”，既不利于事业长远发展，又违背了能上能下初衷。组织部门要坚持“惩前毖后、治病救人”原则，聚焦严管厚爱，完善“下”后干部跟踪管理机制，定期开展谈心谈话，抓好抓实“回炉”历练，引导干部正确看待进退留转，尽快提升本领，避免因“下”致颓、因“下”致废。对正视不足、改观明显、德才表现和工作实绩突出，经组织考察符合任职条件的，再次给予施展拳脚的平台，切实让“下”的压力化为“干”的闯劲，推动能上能下良性循环。
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来源：中国组织人事报
