社会阶层上的劣势，真的很难弥补吗？

我和同事琼·奥（Jean Oh）的研究发现，美国出身社会下层的员工成为管理者的可能性比上层出身的人低32%。出身上的劣势甚至比女性相较于男性（27%）、黑人相较于白人（25%）的劣势更大，而且这种情况在每一个世界主要经济体中都普遍存在。这种劣势，对个人、企业和社会有着重大影响。

我说的社会下层出身，是指那些因出生和成长条件的限制而较少有机会获得金钱、有利于晋升的人脉以及在学校和企业取得成功所需的文化知识的人。研究社会阶层的研究者用于衡量他们的指标通常有以下几个方面：早年的家庭收入、父母的教育水平及父母的职业。

近年来我们已经看到了很多社会阶层不公平影响工作和晋升的案例，但这一现象仍然被美国企业所忽视——哪怕是以多元化和包容性而闻名的企业也不例外。这些企业十分关注性别和种族，理由非常充分：研究人员已明确认定，女性或黑人的身份对晋升的可能性有负面影响。因此，谷歌和美国银行（Bank of America）等企业每年都会公布大量统计数字，表明女性和少数族裔在其职工总数中的比例，包括在管理层的比例。可是，这些企业通常不会报告社会阶层劣势。

出身社会下层的员工受教育的程度通常较低。根据我和琼·奥的研究，他们在职场遭遇的劣势有60%是这一因素造成的。可是，这种教育水平上的差异与智力无关。就像女性与少数族裔的情形一样，关系更大的是背景环境、期望和所谓的“成见威胁”——人会因为与自己身份绑定的负面成见而表现更差，关于这种现象的记录很多。出身社会下层的人接受过抗负面成见的预防措施后，在智力测试中的表现与其他人一样好。

出身社会下层的员工在学校真正欠缺的不是智力上的不足，而是文化上的落后：相比于出身上层的员工，他们对获得教育的途径以及如何充分利用这些途径知之较少。来自精英大学的证据表明，文化资本比财务资本更能预测学生将来的成功。

文化资本在职场中也很重要。缺乏文化资本的员工即使设法得到录用，进入管理职位的能力也会受阻。比如，一项研究已表明，出身社会下层的员工不愿意参与办公室的权力争斗来获得提拔，很大程度上是因为他们通常更关注他人而非自己，因而回避他们认为自私的追求。即使他们明白玩弄权术是取得成功的必要手段，也不情愿以这种方式求得晋升——久而久之，他们为企业效力的热情就会减退。偏见还会渗透进职场的日常互动：出身社会上层的员工通常会与下层出身的员工保持距离，令后者无法获得对工作业绩、晋升和工作幸福感至关重要的人脉。

虽然文化为出身社会下层的员工制造了不利条件，但如果他们能够克服障碍并获得管理职位，文化又可以成为力量的源泉。许多人成为了“社会阶层转变者”——尽管出身寒微，但仍然设法步步高升。2019年的一项研究表明，这些员工更有创造力和同理心，具有弥合文化差异的独特能力，这使他们成为了宝贵的管理人才。正因为如此，他们原本有望成为集中招聘、吸纳以及培养的重点。可是目前情况并非如此。原因何在？

一个原因是社会污名。琼·威廉姆斯（Joan Williams）与另一位作者发表于HBR.org的一篇文章说，“社会阶层是个令人羞于启齿的话题。”我采访过的CEO和负责多元化工作的副总裁都说，有些员工羞于主动参与旨在培养出身社会下层员工的项目。

然而，污名能够化解，而且应该化解。在英国，政府就如何研究社会阶层出身提供一些非常实用的指导，使用的指标与上面列出的类似：父母的教育水平、父母的职业地位、员工上的是私立还是公立中学，以及上学期间是否有资格享受免费餐食。这些指标很容易考察，而且可以根据不同的环境进行调整。比如，声破天（Spotify）在员工敬业度调查中增加了这个问题：“你父母或监护人中是否有人拥有大学学位？”

某全球企业的一名高层领导说，社会阶层可能在公司的DIE努力中受到了忽视，因为这方面不受劳动法保护。这代表了一种公然的虚伪：要真正发展多元化、包容性和公平性，企业必须关注每一个人。仅仅关注受保护群体会影响整个企业的名誉。

一些组织精心制定了相关的政策与实践。这些政策和实践通过招聘、接纳、培养和提拔出身社会下层的员工来消解阶层劣势，追求公平和企业业绩。以下是几种开始行动的办法。

在你的DIE目标中加入社会阶层。许多企业通过设定具体的DIE目标、用明智的计划对目标予以支持并对结果负责，成功地增加了女性和少数族裔在管理层中所占的比例。同样的方法也适用于社会阶层。

抵制学历通胀。最近的一项研究发现，美国67%的“生产线工人主管”招聘启事要求学士及以上学位，而实际担任这项工作的人只有16%具备这样的资格。招聘方要求应聘者具备不必要的学历，是在加剧社会阶层的劣势。IBM有一个叫作“新领”（new collar）的类似计划，目的是依据能力而非学历来为各个岗位（包括软件工程）招贤纳才。谷歌宣布的职业证书计划（Career Certificates program）为没有大学学历的人提供培训，为全美各地的IT岗位培养人才。

从每个部门提拔最优秀的候选人。企业中的部门通常按社会阶层形成了等级分化：出身高的人集中在地位高的部门；出身低的人在不太显眼的群体中工作。由于企业通常只从少数几个部门物色管理职位的人选，一些最优秀的候选人仅仅因为自己工作的地方不对而没有多少成功的胜算。沃尔玛在被人忽略的地方物色领导人才，现在75%的门店带薪经理以前都是钟点工。

建立有凝聚力的企业文化。招聘时考虑文化契合度的企业可以显著提升员工忠诚度、满意度和积极性，降低离职率，提升整体的业绩。建立有凝聚力的文化也是社会阶层接纳的一种手段，因为来自社会下层的员工比来自上层的员工更明白，自己在企业中的成就和责任与周围的人相互依赖。然而，从文化契合度着眼的招聘通常就是录用与管理者拥有共同爱好、个人兴趣或背景的人——这一做法日益受到人力资源主管的谴责，因为会被利用来排除弱势群体，尤其是出身社会下层的人。

榜样示范是建立企业文化、支持出身社会下层的员工并使其融入公司的另一种方法。旨在帮助监护人没有受过高等教育的大学生的项目证明，榜样示范是有效的。这些学生的学习表现通常不如来自社会上层的学生，但让他们参加关于在高等教育中驾驭社会阶层劣势的研讨会——尤其是由出身相似的学长举办的研讨会，就可以弥合这种表现上的差距。

榜样示范在职场也有助益。由社会阶层已转变的人为来自社会下层的新员工提供指导，可以有效地弥补专业知识的不足。英国普华永道就是如此，首席人事官劳拉·欣顿（Laura Hinton）经常向员工和求职者讲述自己在公租房的成长经历，以及自己如何避开了高中辅导老师期望她走的道路。

近几十年来，企业一直专注于制定提高管理层中女性和少数族裔比例的计划。这项工作还远未结束，但已经证明了影响包容性和公平性的障碍可以克服。研究揭示出社会阶层劣势的强大负面影响，因此我们必须扩大DIE关注的领域，提升出身社会下层的员工在管理层中的比例。美国员工队伍中有大量来自社会下层的人，我想，如果未来解决了这个问题，能干得力的管理者会增加1/3。

想象一下吧。消除社会阶层劣势，会对个人、企业和社会带来巨大的回报。

关键词：社会阶层

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