如今的经济形势和市场环境下，企业面临着越来越多的不确定性和变化，这种环境的动荡对管理者的能力要求越来越高，企业也对领导力越来越重视，不厌其烦地请外部培训专家为公司中高层或后备管理人才做领导力培训，但多半收效甚微。听课时“频频点头，一听就会”，结果实际管理中“一做就废”，其中的问题可能出现在培养对象选拔、培训过程、反馈机制等多个环节上，企业也多会从这几个环节去分析总结，但往往有一个关键环节最容易被忽视，即培训后的跟踪管理。
领导力培训有别于技能培训，技能培训学会了就能在日常应用，常用常熟，而领导力培训是抽象化的能力和素质培训，需要通过意识的转变带动行为的转化和落地，所以领导力培训之后的跟踪、转化和落地策略至关重要，可以确保培训的成功，并将其价值最大化。笔者建议企业建立长期跟踪机制，并将相关跟踪记录归档，验证培训效果的同时及时关注有潜力、成长快的学员，给出相关使用建议。
具体可从以下几个方面开展领导力培训的训后管理工作：
行为跟踪调研
除培训过程中可进行行为跟踪调研外，培训结束后一定时间内，可阶段性完成行为跟踪调研。
1. 训练营结束后，每半年/一年对训练营结业学员进行行为跟踪调研。
2. 调研内容可围绕授课内容和目的展开，如可以调研学员日常工作联系较多的领导/员工对其相关管理素质进行评价，必要时可以让其进行实际行为举证。
3. 每个调研阶段结束后，形成调研评价报告，可以反馈给学员进而督促学员，同时，可作为学员晋升加薪、轮岗方向等相关调动的参考信息。
4. 对于评价结果较差的或多方认定其不具备管理潜质的人员，即可停止跟踪。
绩效跟踪关注
长期、持续对学员的绩效表现进行跟踪关注和记录，包括绩效考核结果和具体业绩表现。
1. 及时收集、记录训练营结束后各学员个人月度、季度、年度考核结果和评价，并了解相关绩效结果的原因，详细记录。
2. 对于绩效结果和行为评价均表现良好的学员，可适时进行评奖评优、晋升加薪和适岗推荐。
3. 根据绩效跟踪结果及时完成人才池出池管理和更新工作
面谈回访
对于需特殊关注的学员，可进行定期/非定期面谈回访，根据回访内容给出适当建议。
1. 对于有潜力的、可持续关注的学员，应定期/非定期进行正式/非正式面谈回访。
2. 回访内容可围绕培训内容掌握程度、实践应用情况、培训期望和建议、未来职业规划等方面展开。
3. 根据学员反馈内容，一方面可验证培训效果并总结改善，另一方面可针对有潜力的学员判断未来培训方向和内容。
4. 可考虑向其领导反馈相关情况。
定期交流分享
可定期组织结业学员开展交流分享座谈会，持续交流学习，实践中验证分享。
1. 训练营结束后，应组织1-2次全员培训座谈分享交流会。
2. 会议主题围绕培训内容实践验证情况、个人成长和学习分享等，不同于结业答辩般严肃，学员不用过多准备，根据实际情况表达和分享即可。
3. 在保证线下能够召集大家的同时，鼓励大家定期在学员群内及时分享亲身经历和感悟，或近期相关内容学习心得，甚至继续进行读书分享，通过这样的方式保持住学员们的学习热情，继续锻炼学员语言表达能力和口头表达能力。
4. 人力部门可对相关情况进行记录，深入了解学员学习情况，必要时可作为领导参考信息。同时过程中反馈的培训机制相关问题，也可帮助人才培训体系的完善。
轮岗晋升推荐
后培训管理过程中，通过长期、持续跟踪，所有跟踪资料作为参考信息的输入，可以帮助公司识别优秀和高潜学员。对于表现优秀的结业学员，可在轮岗、晋升等环节中进行精准推荐。
领导力培训的训后管理是企业在组织领导力培训活动结束后进行的一系列管理活动。它对于巩固培训成果、提升学员绩效、优化培训计划和增强企业竞争力具有重要意义。在实践中，应根据企业和参训人员的实际情况，制定详细的培训管理计划，并注重参训人员参与和反馈，持续优化领导力培训训练营，以提高培训的针对性和有效性。
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