央企之间收入差距其实不小，且呈现明显的金字塔状。在京央企总部，职员层面收入差距不是太大，大部分在十几二十万之间。
处级层面开始有差距，中位数大体在五六十万，低的一年二十几万也不是没有，高的过百万的也有。二级单位职级的差距最大，从一年几十到一年几百万的都有。
例如，研究生毕业进副部级央企总部，第一年全年到手不到八万，第二年因为开始有辞职的，搞工资改革，直接涨到了15，第三到第六年，陆续从17涨到20出头，第七年提副处长，一下子涨到一年40出头。
能力的问题，在央企是个玄学，招进来的时候都是强竞争来的，进来之后都是干做表、打电话、贴发票这种杂活，很多人做了一年就差点不想干了。就是进去的人必须是人才，但是实际的工作和运转完全不需要人才。
能力提升的一般是两种人，一种是本身社会经验较多的，自己又一直积极主动的；二是能碰上好处长的，大部分人碰不上。尤其处长是七零末八零初那批的，满脑子就想着怎么提拔，基本不会教新人。能力分水岭大概在三年到四年那段时间，有些人成为了骨干，文字、业务、政策和沟通协调能力表现出明显优势，大部分人就还是那样。
不过态度比能力重要，在这种干活的岗位，谁干都差不多，也用不着决策和创新。核心竞争力其实就是听话，有能力的人，主意多，普遍不听话，容易以才凌人。真正有能力的人，是既有干事能力，又擅长人际关系、能收敛个性的人。有时候能力越强越难受，鞭打快牛普遍存在的，尤其是能力强还要被傻叉指挥的时候。这个过程最熬人，有的人可能会被熬十来年。
总部职员、处长包括部门副职对能力要求都不是硬性的；总部部门老大、子公司处长能力别太拉垮就行。但是三级单位老大、二级单位老大一定要能力的。这就造成一个现象，好比在工厂里打螺丝卖力气了，就把他提拔到厂长，能不干砸了吗？能力真强都送去急难险重，之后都去背个处分，能力一般都调回总部，给能力强的出政策做监管，搞不好还能再提一提。
老板们不是来做事的，是来做官的，公司挣多少钱跟他们没什么关系，所以他们普遍的思考方式是，宁可错过、不可犯错。这决定了，缺乏专业性和创造力，一般是落后于行业尖端一大截。
央企的隐性福利，就是领导随和，请假容易；朝九晚五不加班‘每个节日都发卡；生日有蛋糕券；有降温费取暖费；和一些国企内部的产品或服务；管饭或者会往饭卡里充钱等。
应届毕业生，有住宿可以住三年，有些五年；有些户口保证，有些户口不保证，但是往届整个集团全部都解决了。
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