「顺为·并不难」CEO赋能计划第六期｜全球出海风起，海外派遣管理实践案例分享

随着中国经济的快速发展和全球化进程的不断加速，越来越多的中国企业走出国门，扩展至海外市场。创业者在企业全球化运营的过程中，不可避免地会遇到用工管理、跨国派遣以及合规运营等问题。如何确保海外人力资源管理的规范性与效率，是中国企业出海过程中必须面对的核心问题之一。

基于此，在「顺势而为·并不难｜CEO 赋能计划」第六期的投后赋能活动中，顺为团队邀请 Mobi+ 联合创始人王科，为顺为系被投企业的 CEO 及高管团队们分享中国企业出海环境分析与用工实践经验。

本次分享主要探讨在当前国际形势下，中国企业出海面临的用工与派遣挑战，并提供了相关解决方案，旨在帮助企业应对全球派遣和用工合规的复杂局面。

在下文中，你将了解到：

• 当前中国企业出海的背景；
  

• 出海企业面临的核心挑战有哪些？

• 全球派遣的关键策略是什么？该如何一一应对挑战？
  

• 墨西哥与印尼的出海实践经验分享……

「顺为·并不难」CEO赋能计划第六期：

近年来，随着全球经济的复杂化和多样化，中国企业在寻求全球市场机遇时面临着越来越多的挑战。全球化和“双循环”战略推动了中国企业的国际化进程。国际化带来了全球供应链的重塑和市场扩展的机会，尤其是在“一带一路”倡议下，企业获得了广泛的对外投资机会。

企业在全球扩展时，需要对新的法律法规、税务政策和劳工制度有深入了解。许多国家对外资企业设定了严格的合规要求，涉及税务、社保、签证、数据隐私和劳工保护等多个方面，这使得企业的管理复杂化。

全球的地缘政治局势不断变化，尤其是在俄乌冲突、巴以局势紧张及非洲地区不稳定的背景下，企业在制定全球扩展战略时必须充分考虑政治环境和当地文化的差异，不熟悉的文化背景和经营环境可能导致企业面临业务失败或员工管理困难等挑战。

全球各国的税务和法律监管日益严格，特别是围绕数据隐私保护的法律如欧盟的《通用数据保护条例》(简称：GDPR)和中国的《个人信息保护法》(简称：PIPL)。企业不仅需要遵守各国的劳动法规，还需确保其数据隐私政策符合国际标准。

随着全球化进程的加速，国际形势日趋复杂，特别是地缘政治的不确定性给中国企业的全球派遣带来了巨大挑战。例如，近年来的俄乌冲突、巴以冲突以及非洲地区的内战，都对企业的派遣管理和跨境运营产生了深远影响。企业在出海过程中，必须充分考虑当地的政治环境、法规变化及文化差异。

企业不仅需要评估业务的国际前景，还必须加强对派遣员工的管理，确保他们能够适应并融入当地的工作环境。例如，在某些地区，派遣员工可能需要面对更严格的入境政策、签证限制以及劳动法规的差异化管理。这些挑战要求企业不仅在业务层面做好充足准备，还要确保人力资源和合规团队具备相应的应对能力。

派遣管理中的另一大挑战是跨文化的适应与融合。每个国家和地区都有其独特的文化背景、工作方式和管理风格，派遣的中方员工常常需要面对全新的工作环境，这种文化冲突可能会导致员工的适应问题和工作效率下降。

以日本和德国为例，日本的终身雇佣制使得本地员工对企业的忠诚度很高，但也使得中国企业在本地招聘技术和管理人才时面临巨大挑战。而德国则有严格的工会制度，对雇主的员工管理提出了严格要求。在这些国家，中国企业不仅需要解决派遣员工的适应问题，还需要与本地员工在文化和价值观上寻求共识。企业可以通过跨文化培训、设立本地化管理团队以及引入外部顾问等方式，帮助派遣员工更好地融入当地工作环境。例如，某企业通过跨文化管理培训和本地团队的引导，成功地帮助派遣员工迅速适应了不同国家的工作文化。

全球派遣的第三大挑战是法律合规问题。每个国家的劳动法、税法、签证政策等都有不同要求，企业在派遣员工时，必须严格遵守当地的法律法规，否则可能面临严重的法律和财务风险。

以美国为例，企业在不同州开展业务时需要遵循当地的劳动法和税务规定。如果企业未能在员工所在地注册税号或签订合法的工作合同，可能会面临罚款或诉讼风险。例如，有企业在洛杉矶注册公司，却向在西雅图工作的员工发放薪资，结果由于未能在西雅图注册税号，企业受到了当地税务局的处罚。

除此之外，派遣员工还可能面临双重征税的问题，特别是在美国和中国之间跨国派遣时，企业需要确保员工的个人税务问题得到妥善处理，以避免税务负担过重。解决这些法律合规问题的关键在于，企业需要建立一个专业的跨国合规团队，确保在派遣前做好充分的法律和财务准备。

全球派遣不仅涉及员工的出海和工作安排，还涉及他们的长期职业发展和绩效管理。在全球化的背景下，如何让派遣员工在海外岗位中得到有效的职业提升，成为企业关注的重点。

企业必须为派遣员工设计合理的职业发展路径，确保他们在外派期间能够不断提升自身能力，并与总部保持紧密联系。例如，某企业在全球派遣中，为每一位派遣员工设计了详细的绩效管理体系和职业晋升机制，确保他们在不同国家的工作中都能保持高效的工作状态。

同时，绩效管理也必须与当地文化和工作环境相结合。例如，在一些强调个人主义和独立性的国家，如美国和英国，企业可以通过目标导向的绩效评估体系来激励员工的工作积极性。而在日本和韩国等注重团队合作的国家，则更适合采用团队绩效评估方式。

签证问题是全球派遣中的常见难点之一。不同国家对外籍员工的签证要求不同，特别是对于长期派遣的员工，工作签证、商务签证的区别可能直接影响企业的合规性。

例如，企业常常通过商务签证派遣员工到海外短期工作，但商务签证不允许进行长期的生产经营活动。如果企业未能为员工办理正确的工作签证，可能会导致员工在当地被遣返，甚至影响企业的声誉和业务。在东南亚和欧洲等地区，许多企业因为签证问题而遭遇罚款甚至关停业务的风险。

企业必须在派遣员工前，确保员工持有合法的工作签证，并为其提供相关的签证和移民支持服务。同时，企业还应关注目的国的签证政策变化，及时调整派遣计划，以确保所有派遣员工的合法性和安全性。

企业在全球派遣之前，必须进行深入的尽职调查。这不仅包括目标市场的业务机会评估，还应涵盖财税法、人力资源法规和合规要求。尽职调查是企业避免法律和财务风险的第一步。

例如，企业在进入新市场前，必须了解当地的签证要求、劳工法和税务规定。派遣员工时，不仅需要确保签证和工作许可的合法性，还要确保工资发放和社保缴纳合规。例如，在美国的某些州，企业需要注册当地的税号，才能合法地向员工发放工资。

全球派遣过程中，建立一支本地化的团队至关重要。企业应通过招聘具有国际化视野和跨文化管理能力的本地人才，来应对不同市场的文化差异。同时，派遣的中方员工应具备强大的语言能力和文化适应能力，以便更好地融入当地的工作环境。

例如，在墨西哥，企业不仅要应对语言和文化的差异，还要应对当地劳动力市场的特殊性。由于墨西哥北部缺水严重且劳动力短缺，企业在招聘工人时需要提供额外的福利，例如班车接送和午餐补助。这些措施有助于提高员工的工作积极性，并增强企业的文化交流与融合能力。

中国企业在海外拓展过程中，如何根据当地市场需求选择合适且合规的用工方式，是出海企业需要特别关注的核心问题之一。常见的用工模式包括：

·外派员工模式：即企业通过派遣协议将员工派驻海外公司，这种模式下企业需要履行社保和税务义务，但容易引发常设机构的风险。

·名义雇主模式：无海外实体的企业，可以通过名义雇主方式外派员工或在当地招聘员工。

·出差模式与 EOR 模式：企业通过短期派遣或外包服务公司（Employer of Record，简称：EOR）雇佣员工，在业务初期确保灵活性。

外派管理制度是保障全球派遣成功的基础。企业应制定明确的外派政策，包括员工外派前的培训、外派期间的支持和福利，以及外派后的回归计划。这些措施不仅有助于确保员工在海外工作的稳定性，还能提高外派员工的满意度和忠诚度。

例如，许多跨国公司，如微软、思科和 IBM，都有完善的外派管理流程。这些流程涵盖了从员工外派前的培训，到外派期间的绩效评估和福利支持，再到员工外派后的回归管理。中国企业可以借鉴这些成功经验，建立适合自身的外派管理制度。

在全球派遣过程中，企业必须高度重视风险管理，特别是员工的安全保障。在一些政治不稳定或治安不良的地区，企业应为派遣员工提供额外的安全措施，例如安全培训、紧急联络机制和保险保障。

例如，在墨西哥，由于治安问题严重，许多中国企业在当地为员工安排了专门的安全陪同和保安措施。此外，企业还应确保员工在签证和工作许可方面的合法性，避免因违规而导致员工被驱逐出境或公司面临法律诉讼。

在全球化的过程中，企业必须重视多元化和包容性管理。这不仅有助于企业在当地市场建立良好的声誉，还能提高团队的创新能力和工作效率。企业应通过多元化的招聘策略和公平的晋升机制，吸引并留住来自不同文化背景的优秀人才。

例如，企业在欧洲市场招聘时，应避免仅依赖于华人社区的招聘网络，而应积极拓展本地人才库，并确保招聘流程的公平性和透明度。通过多元化的团队建设，企业可以更好地适应当地市场的需求，并提升整体的管理效能。

墨西哥近年来因其地理位置和成本优势，成为中国企业全球扩展的重要市场之一。尤其是在中美贸易摩擦的背景下，墨西哥成为了中国企业近岸外包（Nearshoring）的首选地。墨西哥通过《美墨加三国协议》（USMCA），为企业提供了进入美国和加拿大市场的免税通道，吸引了大量中国制造业企业在此设立工厂。

机遇：

·地理位置优势：墨西哥紧邻美国，交通便利，使得企业能够快速响应美国市场需求。这一地理优势不仅降低了运输成本，还提高了供应链的效率。

·劳动力成本低：相比美国和其他发达国家，墨西哥的劳动力成本更低，企业可以在保持质量的同时，节省生产成本。例如，在墨西哥北部的蒙特雷和克雷塔罗等城市，许多中国企业已经成功设立工厂，通过招聘当地劳动力大幅节省运营成本。

·免税通道：通过 USMCA，墨西哥生产的产品可以免税进入美国和加拿大市场，为中国企业提供了更多的市场机会。

挑战：

·劳动力短缺：墨西哥北部工业化城市的快速发展导致了劳动力短缺。尤其是在蒙特雷，由于中国企业的大量进入，熟练的产业工人供不应求，企业不得不通过增加福利（如提供班车和午餐补助）来吸引工人。此外，企业还需要投入更多的时间和资源进行员工培训，以满足生产需求。

·基础设施与选址挑战：墨西哥部分地区存在水资源短缺问题，特别是在北部，企业在选址时需要特别注意。例如，特斯拉曾一度暂停在蒙特雷的投资计划，原因之一就是当地的水资源问题。

·工会与劳工法规：墨西哥的工会具有较强的影响力，企业在设立工厂和管理劳动力时，必须与工会保持良好的关系。否则，工厂可能会因工会的罢工而停产。例如，在某些大厂，虽然厂长无法立即决定停止生产，但工会却能在极短的时间内停工。

·安全问题：墨西哥的社会治安问题不容忽视，特别是在一些地区，犯罪率较高。中国企业在派遣员工到墨西哥时，必须为员工提供安全保障，并制定应急计划。在墨西哥城和蒙特雷等大城市，许多企业为派遣员工安排了保安和安全陪同。

成功案例：

一些中国企业在墨西哥通过与当地政府和工会建立紧密合作，成功应对了劳动力和法规的挑战。例如，某家中国制造企业在克雷塔罗设厂后，虽然遇到了工人短缺问题，但通过与当地政府和工会协商，成功引入了第三方招聘公司，解决了人力资源问题。

印尼作为东南亚最大的经济体，近年来成为中国企业在东南亚布局的重要市场之一。印尼庞大的人口和迅速增长的消费市场为中国企业提供了巨大的发展潜力。此外，印尼政府积极吸引外资，通过各种优惠政策鼓励企业在该国设立生产基地。

机遇：

·市场潜力巨大：印尼拥有 2.7 亿人口，是东南亚最大的消费市场之一。中国企业可以通过在印尼设立生产和销售基地，快速进入这一庞大的市场。

·劳动力成本低：与其他东南亚国家相比，印尼的劳动力成本相对较低，特别是在制造业领域，企业可以通过雇佣本地工人大幅节省运营成本。

·政策支持：印尼政府推出了多项鼓励外资的政策，特别是在制造业和基础设施领域，外资企业在设厂和获得政府补贴方面享有一定的优惠待遇。例如，印尼政府在部分工业园区设立了保税区，允许企业以更低的关税成本进口设备和原材料。

挑战：

·基础设施薄弱：尽管印尼近年来在基础设施方面有所改善，但许多地区的交通、能源和通信基础设施仍然不完善。企业在选择设厂地点时，必须充分考虑这些因素。

·劳工法规复杂：印尼对外籍员工的招聘和使用有严格的限制。企业在招聘外籍员工时，必须申请外籍劳工许可证，并提交外籍劳工计划，这使得跨国公司在招聘和管理外籍员工时面临更多的合规压力。

·文化差异与管理挑战：印尼的管理文化与中国存在较大差异。印尼员工更注重工作环境和福利待遇，企业必须投入更多资源来提高员工的工作满意度。此外，印尼的劳工文化注重集体决策，企业需要适应这种工作风格。

成功案例：

某中国电子制造企业在印尼的设厂经历了当地基础设施和合规挑战后，通过与当地政府合作，成功建立了现代化工厂。企业在工业园区内设立生产基地，并享受到了政府提供的税收优惠和快速的审批流程。此外，该企业还与当地高校合作，建立了培训中心，为印尼员工提供技术培训，提升了生产效率。

全球派遣管理是中国企业全球化过程中不可或缺的组成部分。随着企业在全球范围内的扩展，如何应对地缘政治风险、人才管理挑战以及合规要求，已成为企业亟需解决的核心问题。

通过完善外派管理制度、搭建合规的人才派遣制度、采用深入的尽职调查和风险管理策略，使得企业能够在全球派遣过程中减少风险，确保业务的顺利发展。未来，随着更多中国企业加速国际化进程，全球派遣管理将成为提升企业竞争力的重要工具。

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