我们公司虽然在行业里也算是龙头企业了，但是这三年也被大陆企业追赶的很厉害，像我们公司从20年开始就已经冻结了headcount，就是不对外招人的意思。
那么公司里如果有员工离职怎么办呢？
1. 大幅度启动内部轮岗制度
这个其实在外企里面一直都有，但是以前这样的机会不多，主要是各个部门的经理对自己手下人的调动不是很支持，特别是我们大陆这边的领导。我领导有一次就直接当着我的面说，他们亚太，美国这么多开了这么多内部轮岗算是什么回事啊？一轮岗，就轮岗半年时间，那你这个职位如果半年没人干，都不出啥事，那我还要这个人干嘛呢？
也不知道是不是就是直接说给我听的，因为我当时还真是动过这个心思，不过我领导说完这话，我就不敢动了。
但是现在经济下行，收入没以前那么高了，公司从上到下都开始启动轮岗制，美其名曰，为了员工更好的发展，其实，就是因为headcount 被锁死，而不得已为之的决定。不然公司成立这么多年，为什么以前不见这么推广这个轮岗制呢？
在这个制度启动以后，压力最大的就是底层。你想，内部轮岗，大家肯定都是想往上走的，那么最后人员冲击最厉害的就是公司里的一线员工。像我们售后这种部门，我们部门原先高峰期的时候，在上海有30个员工，现在3年时间，还剩23个，离职+升职（内部轮岗如果做的好的话，就很容易入职新部门）走了7个左右，但是工作还是这么多，工作强度直线上升。
2. 中层经理的再优化
第二个变化，就是中层经理的再优化。通过一些组织架构的调整，比如本来初级经理手底下管4个人，中级经理管3个人，高级经理管2个人，现在就直接把中级经理砍掉，由高级经理管6个人，多出来的中级经理就看哪个部门缺，就派到哪里。或者把两个小部门合并在一起，由一个经理管，多出来的经理再优化。
再狠一点的就直接裁员，像前两天特斯拉的新加坡市场部经理就被裁掉了，其实我也是觉得新加坡那么小的一个市场，需要一个专职的市场部经理么？完全可以招一个人覆盖新加坡，马来西亚两个国家一起吧。像我们公司的东南亚那边的市场部经理都至少管两个国家的。
其实说实话，职位越往上，好的机会还真的不好找。我之前的新加坡领导就是这样被优化的，不过好在，公司推荐了他新的职位，虽然不情不愿，但后来还是去了公司派的那个职位，新加坡那边的市场更小，机会也没有这么多。
那么在公司招人政策的大背景下，员工的心态怎么样呢？
其实像我的话，前两年一直都在看外面的机会，但是今年互联网公司的裁员潮来袭，就断了这个念头了，还是好好把自己的这份工作保住吧。
今年年终绩效加了8%，还算是满意的了。问问身边的朋友，像地产建筑行业的朋友说工资都没加，不降薪就不错了，我这还有8%的涨幅已经相当可以了。
有了参考，瞬间幸福度提升了不少。
