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2015年3月2日，金某某入职某建设公司从事装修工程师工种工作。
为此，公司拟自2023年1月份开始实施全员降薪方案，以降低用工成本……为此就拟实施降薪方案与工会委员会进行协商，并请工会能支持公司的全员降薪方案。
2023年1月6日，公司就实施员工降薪事宜召开工会委员会及职工代表大会，与会人员一致同意审议内容并在会议记录中签字确认（合计35人，工会委员7人，职工代表28人，其中一人为杨某）。
2023年1月7日，公司工会就《实施员工降薪事宜的方案》向公司回复，内容如下：1.工会已经收到公司于2022年12月29日作出的《关于实施公司员工降薪事宜的方案》，并听取了公司就方案所作出的解释和说明；2.工会于2023年1月6日召开职工代表会议，对公司提出的降薪方案进行了审议，与会代表一致同意公司拟的实施员工降薪方案。
公司提供的财务报表审计报告显示，自2020年以来，受疫情及国家进一步加强房地产行业调控的影响，企业持续亏损，其中2021年度亏损1.8亿元，2022年度亏损1.9亿元。
2023年1月至2023年3月，某建设公司实发金某某工资分别为7496.70元、7399.69元、6735.34元。
2023年2月20日，金某某以公司克扣工资为由邮寄了《要求支付无故克扣工资的通知书》，其中载明“我于2015年3月2日在你公司任职，我们约定本人月工资为14500元，2023年2月10日我收到的工资为7496.7元，本人在公司当月度无缺勤、旷工，所以贵司无故克扣本人应得工资已经损害本人权益。现要求贵司在五日内立即向我补发无故克扣的工资”。
因公司未补发工资，金某某于2023年3月28日向公司出具《辞职通知》，载明因公司在2023年1月至2023年3月期间无故克扣工资，故提出辞职，同时要求公司支付经济补偿金以及赔偿金。
2023年3月29日，双方办理离职交接手续。
金某某向一审法院起诉请求：1.某建设公司支付2023年1月至3月期间克扣的工资23200元；2.某建设公司支付经济补偿金123250元。
一审法院认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、保险福利及劳动定额等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
2020年自新冠疫情发生以来，因疫情及相关因素影响导致公司生产经营困难，但公司仍正常按月足额发放金某某工资至2022年12月，之后公司通过民主程序召开职工代表大会与职工协商调整薪酬，并与单位工会磋商，工会也就降薪事宜召开职工代表大会并向某建设公司反馈同意降薪方案，公司也就该降薪方案与包含金某某在内的员工进行协商。
故公司因外部客观原因导致经营困难，通过民主程序协商确定降薪，主观上并无降低金某某工资的恶意，该降薪方案也是针对全体员工，并非仅针对金某某个人，因此通过的降薪方案对金某某具有约束力，故金某某要求公司支付2023年1月至3月期间克扣的工资23200元依据不足，不予支持。
关于经济补偿金，因公司降薪经过民主程序，其主观上并无降低金某某工资的恶意，且系金某某自行提出离职，故金某某要求公司支付经济补偿金123250元并无依据，不予支持。
综上，一审法院判决驳回金某某的诉讼请求。
金某某不服提起上诉请求：撤销一审判决，改判某建设公司支付其克扣的2023年1月至3月工资14033.33元、经济补偿金123250元。
公司在二审中陈述，案涉降薪方案没有具体的书面文件，但“设计、成本、建设工程岗位因为我们在房产行业没有业务了，所以工作量很小，因此降薪幅度较大，是50%；工作量减少幅度比较小的，相对降薪幅度也小，是20%。降薪幅度就是20%至50%不等，金某某是降薪30%左右。”
二审法院认为：关于案涉降薪方案对金某某是否具有约束力。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
众所周知，自2020年新冠疫情发生以来，地产行业遭受严重影响。虽然经营环境恶劣，公司疫情期间一直正常按月足额发放员工工资，直至2022年12月。2023年1月，公司因经营困难不得已而降薪，根据其在一审中提交的证据，公司已通过民主程序与职工协商调整薪酬，并与某建设公司工会磋商，该工会就降薪事宜向某建设公司反馈同意降薪方案。后公司又就降薪事宜与包含金某某在内的员工进行协商。
由此可见，公司已经履行了民主制定程序，并已告知劳动者。且根据某建设公司的实际操作，降薪方案具有一定的合理性。故案涉降薪方案对金某某具有约束力。虽然个别人员系事后补签，但其补签行为应视为对相关决议的追认，此举并不影响案涉降薪决议的民主性。
故对金某某以原工资标准要求公司支付工资差额的上诉主张，不予支持。
关于公司是否应支付经济补偿。因某建设公司的降薪决议已经民主程序制定且已公示，某建设公司主观上并无降低金某某工资的恶意，且金某某系自行提出离职，现金某某上诉主张某建设公司支付经济补偿，依据不足，本院不予支持。
综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。
