促进就业，改善工资水平！
9月25日，中共中央 国务院发布《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》。
《意见》明确指出：
l 提升劳动者就业权益保障水平；
l 保障平等就业权利；
l 促进劳动报酬合理增长；
l 构建和谐劳动关系；
l 扩大社会保障覆盖面。
近期，贵州、内蒙古、西藏、四川等多地发布2024年企业工资指导线，提出要逐步提高企业职工工资水平。
一、贵州省
11月12日，贵州省人社厅发布通知，公布2024年企业工资指导线。
通知中明确：
（一）企业货币工资增长基准线确定为：6%。
（二）企业货币工资增长下线确定为：3%。
（三）企业货币工资增长不设上线。
二、内蒙古自治区
11月8日，内蒙古自治区人社厅发布通知，公布2024年企业工资指导线。
原文链接：
https://rst.nmg.gov.cn/zfxxgk/fdzdgknr/zhongdianyewu/202411/t20241108_2604339.html
通知中明确：
2024年企业工资增长的基准线为6.5％；
企业工资增长的下线为3%。
三、西藏自治区
通知中明确：
2024年企业工资增长基准线6%；
企业工资增长下线3%。
四、四川省
通知中明确：
（一）企业货币工资增长基准线为6%。
（二）企业货币工资增长上线为9%。
（三）企业货币工资增长下线为3%。
根据统计，湖南、四川、山西三省给出的基准线均为6%，下线均为3%，上线均为9%，即建议企业今年工资平均涨6%，最少涨3%，最高涨9%。
2024年最低工资标准公布
最低工资标准影响这几项待遇：
1.加班费
部分企业的加班费计算基数，均是以最低工资为标准。因此对这部分企业员工而言，相当于变相涨了加班费。
2.失业保险金
《失业保险条例》规定，失业保险金的标准，按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平，由省、自治区、直辖市人民政府确定。所以，最低工资标准上涨，能领到的失业金也会上涨。
3.到手工资
对于部分基层劳动者，或者以最低工资作为基本工资的人群，到手工资就会上涨。
4.病假工资上涨
职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%（80%的标准各地有差异，以当地为准）。如果最低工资标准上调，那么按最低工资标准计发的病假工资也会相应增加。
5.单位停工、停产，报酬将增加
《工资支付暂行规定》第12条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。
除了以上影响工资之外，社保基数调整也会对到手工资有一定影响。
这4种法定情形，可调整员工薪酬
当实际情况发生变化，用人单位需要调整劳动者薪酬时，以下几种情况可以合法调整员工薪酬。
1.双方协商一致变更劳动合同调整薪酬
用人单位与劳动者协商一致进行调薪，可以通过签订劳动合同变更书、或要求劳动者签订薪酬变更确认单、或对调薪后的工资单签字确认、邮件往来等方式实现对劳动报酬的书面变更，这也是较为有效地避免劳动法律纠纷风险的方式。
依据：劳动合同法第三十五条
用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同，变更劳动合同应当以书面方式进行。劳资双方对调薪协商一致并进行书面确认自然符合法律要求。
若双方未采用书面形式对调薪进行确认，仅是口头约定，依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，则需要满足：
第一，员工实际履行变更后的劳动合同超过一个月未提出书面异议；第二，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的条件，口头变更的内容才有效。
2.依薪酬的调整约定调整薪酬
当用人单位在劳动合同中事先约定可以依据生产经营需要调岗调薪时，法院认可用人单位享有根据生产经营需要对员工进行调岗调薪的用工自主权，但对用人单位的行使条件要求较为严格。
即便公司与员工签订的劳动合同明确约定可根据工作需要调整员工的工作岗位及薪酬，用人单位也必须对生产经营情况变化的合理性进行举证，才可得到法院的支持。
3.用人单位通过修订薪酬制度整体调整薪酬
用人单位因生产经营的客观需要，通过调整薪酬结构和考核制度等方式调整薪酬，也是较为常见的情形。
用人单位在依据公司规章制度对劳动者进行调薪时，必须要保证所依据的规章制度已履行劳动合同法第四条规定的民主和公示程序，才能被在仲裁或诉讼中被认定为有效。
依据：劳动合同法第四条
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将通过的规章制度公示或告知员工。
4.用人单位单方调整薪酬的其他法定情形
① 因停工停产调薪
当用人单位在面临经营困难或采取客观经营需要而作出停工停产的经营决策时，依据原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定及各地区的相关规定（如《北京市工资支付规定》第二十七条），用人单位可以对劳动者在一个工资支付周期内按照提供正常劳动支付劳动者工资；
超过一个工资支付周期，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，按照各地区的规定为劳动者发放基本生活费。
由此可知，企业在面临经营困难的时候，或因生产调整，可以单方采取全部或部分停工停产措施，无需征得职工同意。
但单方通知停工停产的，应按照规定支付工资或生活费。
② 因员工不能胜任工作，调岗调薪
劳动合同法第四十条第一款第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
此条款规定了当劳动者不胜任工作时，用人单位有权单方对其工作岗位进行调整。虽然法律并未明确用人单位是否可以同时进行调薪，但若用人单位相关考核规章制度中明确规定了不同岗位有不同的薪酬体系对应，则因劳动者不能胜任工作而进行调岗时可以对员工进行调薪。
③ 因员工违纪，依制度调岗调薪
劳动合同法第三十九条规定，劳动者存在严重违反规章制度的行为时，用人单位可单方解除劳动合同。
参考这一严厉的处分，用人单位可以在劳动合同或规章制度中制定详细的不同等级的处分规定，针对劳动者的违纪行为灵活处理。
