社交平台上，关于“银行加大代发薪业务考核”的话题引起广大银行人的共鸣和热议。
步入年末冲刺时期，众多银行强化了对代发薪业务的考核力度，甚至未完成任务还会倒扣绩效。“枯木又逢春” 的代发薪业务，为何能够在银行繁多的对公业务考核指标里位居核心位置，乃至成为各家银行激烈争抢之地？
银行人抱怨 “对公考核难以达成” 的声音此起彼伏。透过代发薪业务从被边缘化到竞争白热化的现象，能够洞察银行对公业务考核发生了哪些变化？在考核 “渗透率”“留存率” 等拓展指标的背后，是银行与 B 端、C 端客户公私联动、构建多元化生态场景、加速数字化转型等急切需求。
年末多家银行加大代发薪业务考核力度
完不成任务倒扣绩效，甚至“一票否决”
在银行业务的广袤版图中，业务指标考核犹如一场无休的战役，贯穿全年。从 “开门红” 的激烈角逐，到旺季营销的全力冲锋，再到季末冲刺的紧张鏖战，以及全员外拓的广泛布局，银行业务的竞争态势始终激烈。而如今，这股竞争之风似乎吹向了以往相对不受瞩目的传统业务 —— 代发薪。
代发薪业务，作为银行的一项中间业务，其运作模式是银行接受代发工资单位的委托，代为向单位员工账户发放包括工资、奖金、津补贴、养老金等各类款项。然而，近年来银行对这项业务的态度发生了显著变化。
不少银行员工反映，所在银行对代发薪业务的考核力度在下半年大幅提升，甚至实行了严苛的一票否决制。
例如，“我们行要求代发 200 人，完不成的话绩效考核打八折，有效户完不成打七折。”“我们还有最低人数和金额要求，不然不算有效代发。小企业就那几个人，还不算任务。”“我们还要求数字人民币代发，更难。” 等声音不绝于耳。
今年尤其是进入四季度以来，多家银行更是进一步加大了对代发薪业务的考核力度，完不成任务甚至要倒扣绩效。
某大行西部地区二级分行个金部负责人表示，该行全方位强化了对代发薪业务的考核。“我们对代发一直比较看重。” 银行对代发工资业务原有考核基础上，个金口新增了 “代发工资留存率” 考核。
不仅如此，“今年新增了一个专门代发工资的接口。网金口增加了对代发工资单位企业网银渗透率和代发客户手机银行渗透率的考核，而且占比只增不减。手机银行代发工资专区还有活动。”
西南地区的一家城商行的考核方案更是显示出对代发业务考核要求的 “水涨船高”。
进入四季度，该行不仅要综合前三季度的代发工资账户日均余额进行考核，完不成任务还会减发绩效。
“总行要求下辖的每个管理型支行在四季度至少新增 8 户代发关系，否则不参与营销奖励分配。” 超额有奖励，但必须完成一定户数才算 “安全”，基数没完成则会严重影响绩效。
具体而言，完成 0 户减发绩效 20000 元，完成 1 户减发绩效 15000 元，完成 3 户减发绩效 10000 元，完成 5 户以上才能确保绩效不受减发影响。
而且，对于此前营销的存量代发账户也有持续考核。
行里要求四季度存量个人代发工资账户的日均余额不能低于前八个月的日均余额，如有下降，则会从日均增量考核中扣除。
那么何为日均增量呢？新增个人代发工资账户四季度日均余额减去考核基数，再减去存量个人代发工资账户下降部分，即为日均增量。
如个人代发工资账户四季度日均余额小于考核基数，则该账户不计算增量。例如，某管理型支行新增个人代发工资账户四季度日均余额为 800 万元，新增个人代发工资账户前八个月日均余额为 400 万元，存量个人代发工资账户日均余额下降 200 万元，则该管理型支行日均增量 = 800 万元 - 400 万元 - 200 万元 = 200 万元，相应奖励费用 = 200 万元 * 1% = 2 万元。
但要拿到这 2 万元奖励也并非易事，还需在全行日均增量考核全部完成的情况下才能实现。
银行如此重视代发薪业务并不断强化考核，背后究竟隐藏着怎样的逻辑和考量呢？这无疑是银行业在当前市场环境和发展趋势下的战略选择和应对举措，值得我们深入探究和剖析。接下来，我们将进一步探讨代发薪业务在银行整体业务布局中的重要地位以及其与银行对公业务考核变革之间的紧密联系。
代发薪业务缘何突然受宠？
银行：可以打通B端与C端，增加各类业务沉淀
几年前，银行对于代发薪业务的考核相对比较“佛系”，即完成任务会获得额外奖励，但即使没有完成，也不至于倒扣绩效。属于“锦上添花”的对公条线考核任务，相对边缘，并未受到银行太多重视。
“现在我们行对代发薪业务没有挂价（奖励）了，就是你考核得分的一部分。”另一家大行对公客户经理表示，相对于以前，完成代发薪业务已经不算是奖励了，而是必须完成的任务了。“而且对人数也有要求，一般要求十人以上，人越多越好。公司规模没有限制要求。”
那么，近年来，这项业务为何突然被银行视为寸土必争之地？
“代发薪一直是考核的一部分，因为代发薪可以带动银行很多业务的发展。例如手机银行、信用卡、个人消费类贷款以及存款等。”前述大行人士表示。
“区域性或者地方性银行的代发，竞争的重点还是机关事业单位的资源。”各家银行以“源头营销”的模式争取行政事业单位的代发薪业务，也有和相关部门建立联系、拓展资源的考量。
在银行的业务版图中，客户增长是关键一环。而在银行业务同质化竞争加剧、线上业务蓬勃发展的当下，银行物理网点流量明显下降，是不争的事实。这愈加凸显了批量化、高品质代发拓客的重要性。同时，在商业银行零售转型的大潮之下，批量获客是银行转型成败的关键之一。
在此背景下，代发薪业务之所以重新进入银行视野，乃至成为兵家必争之地，是因为其同时涉及公司客户、个人客户，打通了B端与C端，是实现批量获客的一条重要渠道。尤其是随着零售业务在银行营收中的占比持续提升、战略地位进一步凸显，代发薪对零售业务而言潜力巨大，是一种以低成本、高效率获取优质客户的手段。
一方面，工资代发会带来企业在银行的资金留存，银行也可以基于对企业的了解，为他们提供多元增值服务；另一方面，员工需要在银行办卡开户，由此也为零售业务打开了空间。
“代发工资确实能增加其他各类业务的沉淀。例如，代发客户还可以拓展办理公务卡，申请我行的消费类贷款等。”前述大行个金部负责人表示。
通过企业代发工资业务，银行可以比较直观地更加了解企业的实力、现金流和资产状况，及时掌控企业的账户情况和员工薪酬情况，也有利于银行贷款的投放。
“做贷款准入，基本账户和代发业务是必须在行内的。”该城商行人士透露，如果是贷款客户，那么为其授信的要求是基本账户要在我行开立，资金沉淀也有要求。“代发也要在行内，但是代发的沉淀率我们行应该没有要求。”
他表示，由代发衍生其他的联动业务还有代扣税款，代缴公积金等业务。
对银行来说，在某种程度上，代发薪业务就像是给合作企业安装了一台“内窥镜”，既能看出问题，也能看出潜力。
例如，A企业的代发薪资有波动，甚至出现拖欠，那么银行可以及时发现异常，做到风险前瞻，继而调整对其的信贷政策等。
而B企业业务稳健、经营良好，代发薪资稳步增长，那么其作为优质客户，能为银行带来稳定的存贷款、交易、结算等业务。在零售层面，企业员工又为银行输送了稳定的客流，以及消费、信用卡、投资理财等业务。企业股东、管理层还能为银行带来私人银行、资产管理乃至家族传承诸多业务机会。综合来看，代发薪对银行的各类业务版块形成了反哺，也能够更容易地实现精准营销，比如推荐信用卡、银行理财产品、保险产品等。
此前央行发布了《关于做好流动就业群体等个人银行账户服务工作的指导意见》，要求商业银行充分利用存量个人银行账户发放工资。其中载明，支持跨行代发工资业务。鼓励银行业金融机构支持个人使用存量银行账户作为工资账户，实现跨行代发工资，不得因发放工资等原因强制要求个人在本银行新开立银行账户，不得将开立个人工资账户作为单位开立银行结算账户的前提。
