近年来，由于未通过试用期而被解雇的情况不断增加，导致了大量案件进入法院处理。这种趋势引发了对企业和员工可能存在欺诈行为的广泛关注。
劳工改革与试用期解雇
2021年的劳工改革扩大了永久合同的使用范围，严格限制了临时合同的适用情形。这一变革在过去几年中显著促进了就业注册数量的增长。然而，随着这种变化，未通过试用期而被解雇的员工数量也显著增加，引起了劳动监察部门的警觉。他们担心某些企业可能滥用试用期规定，以规避正式解雇所带来的责任和成本。
企业和员工的双重挑战
对于企业来说，在试用期内解雇员工相对容易，因为他们可以在不提供具体原因和不提前通知的情况下终止合同。然而，一些员工则利用法律规定，通过在试用期内请病假等方式寻求保护，防止被解雇。
根据最新法律规定，当员工在试用期内请病假，他们处于临时丧失工作能力的状态，这可能导致潜在的解雇，并允许员工以歧视为由主张解雇无效。这种法律保护也适用于家庭暴力受害者、产假或陪产假期间的员工，以及在孩子出生或收养后的前十二个月。因此，如果员工认为自己可能面临解雇，可能会选择请病假，尽管大多数病假是有正当理由的，但也存在一定的滥用空间。
法律纠纷的增加
由于上述法律保护，近年来与试用期解雇相关的司法程序显著增多。专家们一致认为，企业在法庭上很难证明员工存在欺诈行为，因此辩护通常集中在解释解雇决定是基于员工在职期间的表现。如果企业不能证明这一点，解雇将被判定为无效，企业必须立即重新雇用员工并支付司法程序期间未支付的工资。
这种情况促使公司更加谨慎地撰写解雇通知书，以详细说明解雇理由，从而在法庭上证明解雇不是基于歧视动机，而是员工的表现未达到预期或其态度不符合要求。这强调了律师事务所在预防性法律服务方面的重要性，帮助公司在进入司法程序前做好充分准备。
法院的不同判决
目前，法院对企业的判决结果不一，最高法院尚未统一裁判标准。2023年9月，一家高等法院裁定企业胜诉，理由是企业在作出解雇决定时并不知晓员工正在请病假；2023年7月，另一高等法院也作出类似裁决，证明员工工作表现确实下降。然而，2023年初和2024年，其他地区的法院则裁定员工胜诉，承认了员工的法律保护。
随着未通过试用期解雇案件的增加，企业和员工之间的法律纠纷也在不断上升。企业需要更加谨慎地管理试用期员工，确保解雇决定有充分的依据，而员工则需要了解自己的法律权利和保护措施。在最高法院未统一裁判标准之前，企业和员工都应当在试用期内保持透明和规范的行为，以减少不必要的法律纠纷。
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