国有企业办公、人力资源、合规内控、党建实务资料汇编891份←点击查看

一、什么是末等调整和不胜任退出制度

从目的、评价方式、处置方式三方面理解：

1、两者的目的都是一致的，就是实现能者上、平者让、庸者下和劣者汰，从而优化人才结构、提升人岗匹配性，进而激活组织。

2、对评价方式而言——严谨的理解——两者不一样。末等，显然有排名的意思，是通过比较人与人之间的绩效差异来实现的（当然，最好是同一岗位的人员之间比较）；不胜任，完整的表述应当是人不胜任岗，不胜任评价就不需要通过人与人之间的绩效差异比较来实现。

3、处置（调整和退出）手段是一样的——绩效末等的、不胜任岗位的，处置方式主要有调换岗位、降低职级、解除劳动合同等三种。

二、这次又提末等调整和不胜任退出制度建设的原因

末等调整和不胜任退出制度属于三能制度的范畴。从上个世纪90年代开始，三能机制就开始提了。这些年，搞得动作很大、也取得了很多成效。比如，干部竞聘，就我的了解，虽然有一些“内定”的声音，但确实有不少落聘的；再比如，员工的能进能出，绝大多数人现在都改成了合同制，离开国企也不再是什么了不得大事情——那为什么这次又提呢？

1、王主任这次说得很清楚：（1）不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”；（2）要防止只有制度、没有动作，深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业，原则上都要在年底前真正行动起来；（3）同时要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”——问题导向，可能这三种现象比较突出。

2、王主任说的是现象或者是问题，不是原因。如果非要找根本原因，中和企略认为应当从体制方面和一把手身上找答案。比如，末等、不胜任多牵扯裁员，裁员可能会带来一些不稳定、不和谐的问题，这个问题的重要性要比人效考核指标完成得不好的影响要大的多；再比如，不少躺平的、能力跟不上时代的，可能都是工龄很长的人员，人面广、不好办。

三、国企末等调整和不胜任退出制度建设的几个建议

这项工作很棘手，要做得更好，中和企略提出几个建议，供君参考：

1、充分的思想动员。提高人员总体质量、优化人才结构，形成人才竞争力，进而赋能企业高质量发展是正面的表述，我们认为还要不厌其烦的宣贯好两个理解。其一，过去的外部红利没有了，以后要生存、发展只能寄希望于自身的核心能力；其二，经营不善真的会倒闭、破产，员工就会失业，背后牵扯的不是几个人。

2、广泛的员工参与。制度建设当然要坚持公平、公正、公开的基本理念，“三公”理念是工作有效开展的基石。要做到“三公”就要让员工广泛参与制度建设，制度制订机构要充分调研、听取广大员工的建议，甚至可以让职工代表参与到制度建设、表决的环节中来，而不是最后才由工会、职代会来表决。

3、完善的制度配套。不能缺少的配套制度有绩效制度、职责制度，还要做好制度的有效性管理、劳动合同甚至薪酬制度的配套更新——尤其是绩效制度，绩效结果普遍偏高、分数拉不开差距、考核流于形式是很多企业的绩效现实，基于这样的绩效制度来推进末等淘汰，显然不能服众，对末等人员的处置便是难题。

4、制度的闭环管理。重要的四方面。其一，领导层思想要统一，一把手要亲自抓部署、抓落实，经常过问，多方了解制度的执行情况；其二，鼓励员工监督和反馈，形成全员参与、共同推进的良好氛围；其三，对制度执行情况进行定期检查和评估，对执行不力的单位和个人进行严肃处理并追究责任；其四，定期对末等调整和不胜任退出制度的执行情况进行总结和分析，提炼成功经验、宣传推广，根据反馈意见和实际情况进行适时调整和优化。

5、借助组织绩效压实工作。虽然王宏志说要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，但鉴于组织绩效的“三公”特征的说服力，为了真真切切推动末等淘汰、不胜任退出工作，我们还是建议对组织绩效完成不好的单位要有硬指标约束。

如何开展末等调整与不胜任退出？

一、国企“末等调整和不胜任退出”与“末位淘汰”的本质区别

（一）“末位淘汰”的内涵及其合法性问题

我们先来剖析一下“末位淘汰”的概念。所谓“末位淘汰”，是一种企业管理手段，它借助绩效考核体系，按照一定周期对员工进行排序，处于末位（通常是最后一到两名）的员工便面临被淘汰的命运。然而，这里存在一个关键问题，就是这种淘汰的具体方式并未明确界定。究竟是直接解除劳动合同，还是给予员工其他机会呢？这一点含糊不清。

从法律层面来看，“末位淘汰”是缺乏法律依据的。《劳动合同法》第40条第2项明确规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”这表明，即便劳动者在工作中表现不佳，用人单位也不能直接将其“淘汰”，而是需要先进行培训或者调整岗位，只有在这些措施实施后员工仍然不能胜任工作时，单位才有权解除劳动合同。

（二）“末等调整和不胜任退出”的内涵解读

与之相对的是国企改革政策中提出的“管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出”概念。这里的“末等调整和不胜任退出”包含两层深意。

首先是“末等调整”。企业通过精心设计绩效考核体系，运用诸如赛马机制或者排名机制等方式，定期对管理人员的绩效进行排序。那些处于最后一个档次的人员，要依据绩效考核的刚性兑现规则，接受岗位调整。在这个岗位调整期间，员工拥有重新竞争上岗的机会，他们可以去探索新的职位领域，寻找更适合自己发展的方向。例如，有的员工可能在原岗位上由于各种原因未能充分发挥自己的能力，但在新的岗位上却能大展拳脚。或者员工会被降级到更符合自身能力的岗位，这样能更好地发挥其个人优势。对于那些暂时没有合适岗位的员工，企业应积极履行社会责任，为他们提供专业培训，助力其提升技能，并且在合适的时机为他们匹配新的岗位。企业要努力构建一个多元化的职业发展空间，让每一位员工都能在这个体系中找到适合自己成长的路径。

其次是“不胜任退出”。这一规定源于法律条文，即《劳动合同法》第40条规定，在三种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这三种情况除了员工患病无法工作和合同实际无法执行这两点外，最为关键的就是“不胜任退出”规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。也就是说，经过前面提到的“末等调整”，无论是岗位变动还是接受培训学习之后，如果员工仍然无法满足岗位的任职要求，不能承担起相应的岗位职责，那么企业可以通过解除劳动合同的方式让员工真正退出。

综上所述，“末等调整和不胜任退出”并非简单的“末位淘汰”，它是将末位淘汰机制在国企进行的深化和细化，分成前后两个有序的步骤，既体现了制度的刚性和合法性，又充满了弹性和人情味。

从字面上理解，“末等调整和不胜任退出”与“末位淘汰”有着本质区别，并且它与《劳动合同法》第40条第2项规定并不冲突。“末等调整和不胜任退出”更多的是一种原则性的指导意见，旨在推动国有企业人员进行市场化选聘，实现“能者上、庸者下、平者让”的用人理念。不过，在具体实施过程中，如果涉及到解除劳动合同的情况，依然要严格按照《劳动合同法》第40条第2项规定的程序执行。同时，从法律位阶的角度出发，国资委也无权出台与《劳动合同法》相悖的规定。

 二、“末等调整和不胜任退出”并非新创概念

（一）概念的早期提出

在Alpha平台上搜索“末等调整和不胜任退出”这一关键词，我们可以发现，早在2021年，各地国资委就已经多次提及这个概念。通过深入查阅相关内容，我们了解到各地国资委提出这一概念的主要目的在于构建一种人员能上能下、能进能出的良性用工制度。

事实上，这一目标并非2021年才首次提出。早在1997年，当时的劳动部就明确提出并正式发文强调了类似的理念。《劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》（劳部发〔1997〕106号）第四条规定：“加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，包括工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等，并把劳动合同履行情况与职工的劳动报酬、福利待遇联系起来，促进工资能多能少、岗位能上能下、人员能进能出的新型劳动用人机制的形成。”

（二）实施中的阻碍

然而，随着《劳动法》《劳动合同法》在执行过程中更多地被解读为倾向于保护劳动者的利益，在实践中，当涉及到劳动合同变更（例如调岗、调整工作地点、调整薪资结构、单位经营困难情况下实行竞聘上岗等情形）时，用人单位受到了极为严格的限制，稍有不慎就可能被认定为“违法”。这就导致劳动部当初提出的上述目标在目前暂时难以完全实现。

三、实现“末等调整和不胜任退出”面临的难点

（一）规章制度的合法性要求

要真正实施“末等调整和不胜任退出”制度，用人单位面临的第一个难点就是确保规定“末等调整和不胜任退出”的规章制度合法。

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这就是我们在实务中经常提及的“民主程序”。

关于民主程序的具体操作，在《企业民主管理规定》中有详细的规定，涵盖了职工代表大会的成立标准、职工代表的选举方式、人数、表决方式等诸多方面。例如，本公众号在2024年9月9日发布的《破解“民主程序”密码：用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须与工会或职工代表协商一致吗？无法协商一致时如何处理？》这篇文章就对民主程序的相关规定进行了详尽的阐述，感兴趣的读者可以查看。

这里需要特别强调的是，对于国有企业而言，虽然通常都会设立职工代表大会，并且设置职代会联席会议，但在实际操作中，很多国企在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，仅仅通过职代会联席会议表决通过就予以发布和实施，这是存在严重缺陷的。

根据《企业民主管理规定》（总工发〔2022〕12号）第13条规定：“职工代表大会行使下列职权：审议企业制定、修改或者决定的有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案，提出意见和建议；”第14条规定：“国有企业和国有控股企业职工代表大会除按第十三条规定行使职权外，行使下列职权：（一）听取和审议企业经营管理主要负责人关于企业投资和重大技术改造、财务预决算、企业业务招待费使用等情况的报告，专业技术职称的评聘、企业公积金的使用、企业的改制等方案，并提出意见和建议；（二）审议通过企业合并、分立、改制、解散、破产实施方案中职工的裁减、分流和安置方案；（三）依照法律、行政法规、行政规章规定的其他职权。”

该文件第12条规定：“职工代表按照基层选举单位组成代表团（组），并推选团（组）长。可以设立职工代表大会团（组）长和专门委员会（小组）负责人联席会议，根据职工代表大会授权，在职工代表大会闭会期间负责处理临时需要解决的重要问题，并提请下一次职工代表大会确认。联席会议由企业工会负责召集，联席会议可以根据会议内容邀请企业领导人员或其他有关人员参加。”

《全民所有制工业企业职工代表大会条例》（中发〔1986〕第21号）第22条规定：“职工代表大会闭会期间，需要临时解决的重要问题，由企业工会委员会召集职工代表团（组）长和专门小组负责人联席会议，协商处理，并向下一次职工代表大会报告予以确认。联席会议可以根据会议内容邀请企业党政负责人或其他有关人员参加。”

这些规定明确表明，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重要事项方案时，必须经过企业职工代表大会的审议，提出意见和方案。而职代会联席会议仅仅是在职代会闭会期间临时处理需要解决的重要问题，并且需要向下一次职工代表大会报告予以确认。

此外，在履行了民主程序之后，用人单位还必须将制度向劳动者进行公示或者告知。

（二）“末等”与“不胜任”的认定和考核标准

要实现“末等调整和不胜任退出”制度，第二个难点在于对“末等”和“不胜任”的认定、考核标准要做到客观、具体、可操作。

在企业管理中，对员工进行考核并依据考核结果来认定其是否属于“末等”或者“不胜任”是常见的做法。然而，现实中很多用人单位在对劳动者进行考核的过程中，很难做到具体、客观并且令人信服。

在不少劳动争议案件中，当用人单位依据绩效考核结果对劳动者进行处理时，由于劳动者对绩效考核结果不服，从而引发争议。而且，大多数绩效考核结果因为缺乏客观性，再加上劳动者未签字确认，最终无法被法院或者仲裁委采纳。

以北京市第一中级人民法院审理的（2023）京01民终2821号案件为例，用人单位在没有与劳动者充分沟通的情况下就进行绩效打分，并且按照绩效得分核发劳动者的绩效奖金。劳动者对该得分提出异议并要求单位补发绩效奖金差额。法院认为：“作为劳动关系中负有管理责任的用人单位，就员工的工资标准、考核标准、考核情况负有举证责任。现员工就某公司针对其考核结果提出异议，某公司未就人事部门发送的绩效结果与风控部门核算的绩效得分差异较大向员工作出合理回应或解释，亦未充分举证证明员工绩效得分的合理依据。一审法院认定某公司径行对员工作出绩效考核得分缺乏合理性，本院不持异议。”

不难预见，随着国资委“到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度”的意见发布，很可能会有大量国有企业与劳动者之间因“末等调整和不胜任退出”而引发劳动争议案件，而这些案件的争议焦点必然会涉及上述两个关键问题。因此，作为用人单位的国有企业必须提前做好充分的准备。

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