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风险分析
法律风险：
违法解除劳动合同：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，必须满足特定的条件，如劳动者不符合录用条件等。如果用人单位未能满足这些条件而解除劳动合同，将构成违法解除，可能面临支付赔偿金等法律责任。 试用期约定无效：如果试用期约定不符合法律规定，如期限过长、多次约定试用期、仅约定试用期而无正式劳动合同等，将导致试用期约定无效或部分无效。此时，用人单位以试用期为名行使解除权将存在风险。
支付赔偿金：因违法解除劳动合同而需要支付的赔偿金，将增加企业的经济负担。 工资及福利支付：在试用期内，如果用人单位未能按照法律规定支付工资及福利待遇，如试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，否则将受到劳动行政部门的处罚，并需要支付差额部分及赔偿金。
影响企业形象：违法解除劳动合同或处理不当的劳动争议，可能对企业的声誉造成负面影响，影响企业的招聘和留任能力。
用工管理混乱：不规范的试用期管理可能导致用工管理混乱，影响企业的正常运营和发展。
防范措施
合法设定试用期：
确保试用期的设定符合《劳动合同法》的规定，避免期限过长、多次约定试用期或仅约定试用期而无正式劳动合同等情形。
在招聘时明确录用条件，并将其告知劳动者。录用条件应包含诚信信息、入职手续、身体健康、岗位职责、遵守规章制度等方面。
在试用期内对劳动者进行定期和不定期的考核，并做好记录。对于不符合录用条件的劳动者，要留存相关证据，以便在解除劳动合同时能够证明其不符合录用条件。
在试用期内解除劳动合同，必须向劳动者说明理由，并遵循法律规定的程序。如果用人单位有工会，应事先将解除理由通知工会。
建立完善的用工管理制度，加强对试用期员工的管理和培训。同时，提高人力资源管理人员的法律意识和业务水平，确保用工管理的规范性和合法性。
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