要从创业个体到成功搭建创业团队，是一个持续学习、快速调整与不断进化的过程；尤其是在最近几年的创业环境中，超级个体已经成为一个非常火的概念，很多创业者开始意识到“一个人也可以改变世界”的可能性。
真正的超级个体背后，往往并不仅仅是一个人在独立作战，而是有着强大的个人IP、有效的团队支持和良好的后勤保障，并不单单是一个人的团队。
以下是我基于自己的创业经历和思考，总结的一些关键点，希望能为正在或即将创业的朋友提供一些启示。
一、强化个人品牌，构建商业IP
在现代商业世界中，个人品牌和商业IP的建设几乎是所有创业者必须面对的挑战。特别是在初期，创业者往往是唯一的资源和面孔。
我的经历就是一个典型例子：2015年，我回到学校，注册了“630公司”，做驾校招生和脱单交友。在这个过程中，我没有仅仅依赖自己的产品或服务，而是将自己打造成了一个品牌。这是我的第一个步骤。
作为创始人，我不仅仅是在做业务，还在做自我包装和个人品牌的建设。
首先，我跟大家开始主动讲述我的创业故事，分享生活，强化个人商业IP，我现在是公司CEO，而不是简单的“师兄”身份。
每天做各种私域运营，发5~8条朋友圈，包括早起上班、日常工作、服务过程、集赞、个人感悟、社交活动、出游、各大高校跑业务、晚归吃泡面等内容。
不仅让潜在用户和合作伙伴看到我的商业价值，也让我的粉丝和客户建立了对我的信任。
如果你不能成为自己的品牌，那你的创业就只能是一个短暂的热度，很难创造持久的价值。
二、稳定的项目收益，是团队建设的基础
在我的创业初期，尤其是开始招募团队之前，我的首要任务是确保项目收益的稳定性。正如我在630的运营中所做的那样，我在初期亲自承担了大量的销售工作，通过5个月的努力，积累了一定的项目收益。这些收入不仅让我有了团队扩展的资金基础，还为后期的团队搭建奠定了坚实基础。
比如后来的招募教练、客服团队，以及第一个真正意义上的校园商业创业团队“630工作室”。而早前起盘一起做的“大树团队”，本质上属于做校园综合服务平台类型的校园公益团队。
商业和公益，做起来还是有区别的。
创业的第一序列，稳定现金流。
如果没有稳定的现金流，就很难承担起团队成员的成本。而如果创始人在没有稳定收入来源的情况下招募团队，风险是非常高的，因为创始人自己都没有足够的资金去支付团队成员的薪资和福利。那么，如何确保收入的可持续？无疑难上加难。
三、用信任和画饼吸引靠谱的全职搭档
在团队扩展过程中，最难得的就是找到真正值得信任、能够一起并肩作战的全职搭档。在我的创业过程中，无论是2015年做630公司，还是2024年做杰斯塔商会、高校私域矩阵，我都曾通过“信任”拉拢了重要的搭档。
例如在630时期，我找来了阿政作为我的全职搭档；在商会项目中，我则是找了煜哥；在高校私域矩阵中，拉了小勇哥做顾问。
这些类型的人才，他们在我最初的创业阶段，凭借着对我的信任和对项目的认同，一起走过了许多艰难的时刻。
信任，是团队合作的桥梁；而信任的建立，往往来自于创始人展现出的人品、远见、诚意和人性化的管理。
我经常说，创业一定要学会画饼。创始人如果不会画饼，那未来的发展估计好不到哪里去。
这个画饼，也是有门路的，它的本质就是意识牵引，借助话术和场景，将某种结果的可能性放大，让对方认同或期待，从而达到某种目的，这就是成功的画饼。
成功的画饼，哪怕是别人知道你在画，他也愿意认真听下去，并后续与你达成一系列合作。
至于失败的画饼，就是别人知道你在画饼，也很反感你的话术。
画饼要包括物质牵引和情感牵引。物质的，最直接的就是这个项目能赚多少钱，能收获多少粉丝，多少影响力等等，至于情感牵引，这个还跟彼此之间的交情，你的人品、缘分等等相关。
我一直不反感画饼，只是我认为，画饼者，不仅仅是要会画饼，还要有能力去把这个饼给实现，不能辜负信任你的人，说到做到，承诺必达，这是基本的。
四、用个人魅力吸引校园or兼职团队，降低人力成本
团队成员的招募，不仅仅是为了填补岗位空缺，更重要的是要确保团队的协同效应。
在初创期，尤其是资源有限时，一些创业者都倾向于招募校园or兼职人员来降低成本，因为校园或兼职的人，大部分都是既年轻又能干，他们没有出社会的各种负担，工资和人力等开支成本也会相对社会更低，而个人魅力的发挥往往是吸引这些团队的重要因素。
例如，我在630公司早期，在项目正处于旺季，爆单的阶段，经常就会通过个人的号召力和影响力吸引了5~11人的校园兼职团队。这个团队的规模虽小，但效率极高。团队成员在我的引领下，完成了大量的工作，同时也获得了不少的收入和成长。
通过这种方式，我不仅能够有效降低人力成本，还能在实践中锻炼自己的领导及管理能力。
五、财务预算与人才ROI测评，优化团队配置
财务预算和人才ROI测评是团队建设的重要环节。很多创业者往往忽略了团队成员的真正成本与价值，导致人力资源配置不合理，甚至造成资金流失。在我的创业过程中，我始终注重财务预算的合理性，并通过适时的ROI测评，确保每个成员都能够为公司创造相应的价值，而且我还会争取留住初创时期的人才团队。
初创团队的价值，不仅体现在短期收入上，他们还能为公司带来长期回报。
我的想法一直是，如果数据还不错的情况下，一定要把兼职转化成全职团队。
陪伴你早期成长的人，基本都是你的贵人，但凡能留下来都会给你很大的支持和帮助。
患难见真情，识于微时，往往容易见真感情。
在黑天鹅事件的那三年，我的老搭档们平均每人帮公司垫付报销及待发工资超过10万，甚至国华等人在知道公司困难的时候，还出资购买公司的股份，助我渡过难关。
他们都是大一的时候就认识我，跟着我做校园创业，那种感情跟在招聘平台上来的员工，始终还是不一样。包括我大学的舍友，今年公司在关键岗位上缺人，跟他打个招呼就直接回来帮忙了。
六、该有的团队考核机制，一定不能少。
很多创业者，都比较重感情，即便最初陪伴自己的兄弟姐妹，已经不能给公司带来收益，也愿意养着她/他。
商人，第一要义是公司赚钱；朋友，第一要义是讲义气。一开始，我也是觉得亏就亏，无所谓啦，毕竟他们都是陪伴自己经历过最困难的阶段的人。但在后来的多次实践中，我发现大家的心态跟我所想的，好像比较不一样。
比如，我在广州白云区江高的团队，仪姐在离开团队之前跟我说这样的一句话：“哎呀，你应该早跟我说呀！前两个月，有朋友给我介绍工作，我想着跟你这么熟，公司也对我挺好的，就没好意思说离职。”
这句话我记忆犹新，当时，公司在白云的团队已经开始亏损了，但我想着仪姐的工资成本也不高，就业行情又不怎么好，公司能撑多久就撑多久。可后来，真的实在撑不住了，我找她商量的时候，她就直接跟我说了那段话。
这件事发生在2021年，也就是在我创业后用了大几年的时间才懂的一件事。
这让我意识到：清晰的团队考核机制，一定不能少，它能够有效避免情感和利益的冲突。情感虽然重要，但如果没有明确的考核机制，团队成员的目标就会变得模糊，进而影响整体的团队效率。
后来，我也跟苏冲等人聊过这个话题，如何处理团队成员之间的关系，尤其是和最初的伙伴之间的关系。有时，感情会让我们忽略了团队成员的实际表现，这可能会影响团队的整体效能。
聊到后面，大家都一致认为，有什么话直接沟通就好，并不是自己认为怎样做才是对别人好，每个人的考虑和想法都不同，身边的机遇也不同。
感情可以为团队提供动力，但团队管理的核心，依然是目标和绩效。
七、持续发展与留住核心人才
创业是一场持续不断的追求成长的过程。在创业初期，创始人往往需要依靠自己的领导力和激情来吸引团队，但随着企业的发展，如何留住核心人才，成为了长期发展的关键。
我在630公司早期就深刻认识到：留住核心人才的关键在于为他们提供发展的空间和上升的机会。
无论是在薪资福利，还是在职业成长的路径上，甚至是家庭关系的维护，都要给予他们相应的支持。最重要的是，公司的发展空间必须足够大，以便这些人才能够看到自己的未来和成长。
这么多年以来，我都在努力向上爬，为的就是能够给叶鹏、水清等人腾出位置来。如果我不能继续向上爬，公司的发展也不能继续越来越好，后面肯定是留不住优秀的人才！
创业就是一个逆水行舟的过程，不进则退。
结语：从个体到团队的转变，是一个不断调整和优化的过程
从创业个体到创业团队的建设，是一个逐步发展的过程。这其中，不仅仅是要依靠创始人的个人魅力和品牌影响力，还要通过科学的管理机制、合理的财务预算和人才培养，逐步将一个人的力量放大，形成团队协作的合力。创业不是孤军奋战，而是团队协作的艺术。只有不断完善团队的建设，才能实现从个体到团队、从创业到企业的飞跃。
在未来的创业道路上，关键不再是你是否能凭借个人的力量成功，而是你是否能带领一支强大的团队，一起迎接挑战、共创、共享成功。
